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共生读后感1000字

共生读后感1000字

《共生》是一本由陈春花 / 赵海然著作,中信出版集团出版的平装图书,本书定价:68.00,页数:220,特精心收集的读后感,希望对大家能有帮助。

  《共生》精选点评:

●更希望这本书是第二作者写的,有点粗制滥造,感觉想好了题目,没有论证出来。#20180923

●效率、融合,这些看似人的主观问题导致的未达成结果,可能是组织结构落后,没适应外部变化导致。超过50人的组织,每年有必要关注审视组织架构是否合理,特别是中小企业。

●个人觉得不值一读,全篇都是一些套话,和罗列一些常识信息的案例以贴合作者的观点,信息太多,反而没有重点,没太多干货,没有启发,案例研究也不够深入,哎

●这本书感觉是很多观点堆砌到了一起,网络时代组织的生存法则也在快速变更。只能说有一些观点是挺不错的。但是深度还是有不足。 有一些观点往往来源于第三人:网络时代首要条件并不是快速的变化,而是持续的变化 --伊藤穰

●老调重弹

●泛泛而谈,为了写而写

●想要打造共生型组织,企业管理者首先需要调整认知,主动打破员工和顾客这两个组织边界,并坚持踏实做事,以慢代快,然后再按照共生信仰、顾客主义、技术穿透和“无我”领导这四重境界来构建组织形态。

●春花大姐是个优秀的管理思想家,但确实是个糟糕的作者,她的每本书页数都不多,但太干,读起来抽象,这么低分也是可以理解的。

●回归到商业的本质,才是企业经营管理决策的起点。

●共生的理念非常优秀,在如今快速变化的外部环境和员工个体化属性越来越强的背景下,企业管理难度不断提高,需要在内部和外部建立共生关系才能更好的应对变化。本书内容堆砌概念,案例分析过于浅层,缺乏实操指导。建议阅读陈春花个人所著《管理的常识》

《共生》读后感(一):没有什么实质性的内容

读完了,给我的感觉,没有什么实质性的内容。

书的思想理论也是老生常谈的“敏捷管理”这一套东西,熟知敏捷管理的,从中看不到任何推陈出新的内容。

另外说说里面的例子,看起来很像是中学生为了攒作文而写的论据论证,作者也是随口就来,缺乏严谨的态度,更有一些例子,和实际情况明显不同,有种为了证明自己的观点而尬吹的感觉。

看完之后,根据作者的背景,我开始自我怀疑是我读的不通透吗?总是一个感觉,读了个寂寞,浪费了时间。

《共生》读后感(二):共生

大变革时代,身为企业的创始人,决策者,管理者,如何避免被淘汰,就得开放自己。本书适合不同行业,不同所有制,不同领域的中国企业。不要抱指望它是一本操作性强的干货宝典,但一定是一本开放你思维的理论指导书。

未来已来,现在正流行。核心竞争力已经不再是组织基业长青的根本, 数字时代和万物互联时代,跨界竞争带来的无形壁垒往往迅速形成,导致核心竞争力不攻自破。本书对目前组织面临的挑战进行了分析,告诉读者协同共生是必要的;其次,本书详细阐述了何为共生型组织,并且通过共生型组织的四重境界描述,介绍企业应该如何构建共生型组织。通过这些努力,让企业以更加容易成功的方式向共生型组织模式转移。

《共生》读后感(三):共生

我是从共生价值了解到她之前很多书,偶然的看到这一本书。

去图书馆把所有的陈春花老师的书全部收集了一遍,然后从共生开始先看的,然后接下来要看激活个体和工生价值,我觉得实践出真知,但是现在很多企业都实践了,但是真知原理来说的话,陈老师有提炼比较好的人,下一本书激活个体。

于是总结了企业发展的新企业文化

组织文化:

1、激发善意,彼此无条件信任!

2、为彼此赋能,为组织赋能和贡献!

3、拥抱好奇,终身成长!

《共生》读后感(四):逻辑差语文差缺证据。不敢相信知名商学院教授的书居然这么差:2星|陈春花《共生》

读后非常吃惊,不敢相信知名商学院教授的书,居然这么差。把作者名字换掉,这本书可能会被认为是枪手攒出来的口水类经管书。

作者主要的思想是现在的企业之间的关系正在向共生的方向发展,企业没有大小、主客之分,互相依赖。举的典型案例是京东跟各个代理商的关系,作者认为是共生,我认为太牵强。

写作风格不像学者。没有严谨的推理和证明,基本是随口下个结论,然后举个例子来证明,或者先举个例子,再跟着下结论。举的案例中,要么是京东、小米等企业的公关稿中的大段文字、数字或图表,要么是众所周知的案例比如诺基亚手机的衰败,塔吉特百货预测少女怀孕。

还有一大特点是引用他人的观点特别多,基本上平均2-3页会出现一次引用其他经济学或管理学大师的观点,用大师的观点做自己的证据。

除了逻辑不严谨外,语文也不怎么样。经常是把已知的信息转换成自己的话说一遍,转换之后语句边长了,变得难理解了。

书中还有许多论断是缺乏推理与证明的关于企业组织的畅想。

书中不断提起作者对组织做了三十年的研究,但书中的观点与案例看起来都跟这三十年的研究无关。

作者在前言中列出了自己的业绩:在新希望六和担任总裁三年,跟张瑞敏深度交流一次,跟任正非交流一次,跟温氏集团总裁对话一次,等等。

总体评价2星,比较差,不推荐阅读。

以下是书中一些内容的摘抄,#号后面是kindle电子版中的页码,【】中是我的批注,摘抄是为了方便读者快速了解书中的内容,不代表我认同这些内容:

1:众多成功的商业实践表明,构建命运共同体为组织带来的价值是明显提高的,将顾客的需求与高效的供应体系相连接,利用互联网技术实现合作各方的无缝连接,获得更高效率的问题解决方法。现实的选择导致了一种全新的组织逻辑生成,我们称之为“共生型组织”。P27【仔细读第一个句号前的句子,语法有问题】

2:正如科特勒所言,“把独享当作目标的日子已经一去不复返了,包容性才是商品游戏的新主题”。随着红利的消失 竞争对手的激增,这类组织或早或晚将被卷入泡沫的虚幻中。P28

3:7-ELEVEN基本没有自己的直营商店,更没有属于自己的工厂和配送中心,却可以创造惊人的利润,这背后与其打造的相互依靠的生态系统有密切的关系。 P30

4:我们发现,共生型组织主要具有以下几个方面的特征:第一,互为主体性。第二,整体多利性;第三,柔韧灵活性。第四,效率协同性。P30【把四个特性中的“性”去掉会通顺很多】

5:不论是稻盛和夫的“阿米巴经营”,还是洛可可设计的“细胞管理”,海尔的“小微组织”,抑或是华为的“铁三角”组织模式,都通过将组织划分成小的结构单元,消除了传统组织结构的效率低、内部合作障碍的弊端。 P42

6:我们回看过去取得领先地位的公司,除了拥有作为领先企业的要素之外,还取决于两个关键影响因素,一个是技术进步的速度,另一个是市场成长的速度。那些获得领先优势的公司都是有能力组合这两个影响因素的。 P93

7:能将牵引陪伴,协同管理和协助赋能三个角色都扮演好的领导者,才能被称为共生型组织的领导者,这样的领导者以“无我”打造组织大系统的协同价值环境,并为每一个组织成员赋能。“无我”的领导力由坚持共同价值,协同工作,有效沟通构成,领导者借此创造并管理共生型组织的整个大系统效率。P95

8:作为共生信仰第二个维度的中和利他,是一个非常基础而又极富内涵的法则。中和利他表达的是共生型组织在管理过程中以整体利益为核心,充分尊重他人,以开发他人的潜能为己任的一种管理模式。此维度围绕员工和顾客展开,不仅涉及对员工和顾客的重视,还包含对生命的充分尊重。P106 【“中和利他”,语法上不够通顺,逻辑上对后面文字的概括也不够准确。】

9:然而,一个组织的持续力,归根结底是信任和信仰的问题,在特有组织形态的基础上,各方形成的信任和信仰正是共生型组织的灵魂。尤其当组织信仰不仅受到组织的成员,更受到顾客,合作伙伴的共同信赖和信奉的时候,共生信仰就成了组织持续成长的催化剂。P115

10:第一个原因在于:数字化时代,当一切都变得越来越不确定时,唯一不变的只有顾客。P119【顾客不也是在不断变化吗?】

11:在零售的大洗牌中,有人欢喜有人忧,日本设计师品牌名创优品抓住机会,成为逆袭的“黑马”。P137【第一次看到把名创优品称为“日本设计师品牌”,查了一下,名创优品自己确实是这么标榜的】

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