《领导变革》经典读后感有感

《领导变革》是一本由（美）约翰 P. 科特（John P. Kotter）著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：39.00，页数：192，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《领导变革》读后感(一)：6点记录

1. 再强大的企业，再好的市场，都要有危机意识和紧迫感，杜绝任何可能导致自满的事物。

2. 领导力和管理能力同样重要。（管理是润滑剂，领导是肾上腺素）

3. 一定要有小目标（短期胜利），才能实现最终目标。优秀的管理人员必须兼顾长短期目标。

4. 变革只有融入公司文化和价值观才算最终完成。

5. 优秀的领导者有几个非常重要的特质：自律自省谦卑，倾听征求意见，开放包容灵活，开拓进取求胜。

6. John kotter是个牛逼的预言家。

《领导变革》读后感(二)：领导变革的八个步骤

领导变革的八个步骤，非常实用，把对应的目的和关键手段记录如下：

树立紧迫感：解释为什么要变革；方法：开诚布公，包括VOC，VOE

组建领导团队：从上而下推动，且不能单枪匹马；FT关键要素：职权、专长、信誉、领导力；上下同欲

设计愿景战略：收拢方向，有的放矢；可想象、值得做、可行、聚焦、灵活、易于沟通（5分钟，3页PPT）

沟通变革愿景：持续推动和传达感染；简洁&故事，多渠道、多重复、多媒体

善于授权赋能：鼓励尝试，移去障碍；信息、人事、培训和新愿景匹配，干掉破坏变革的人

积累短期胜利：积累点滴信心，继续获得支持

促进变革深入：逐渐渗透到更多环节、部门，清除相互依赖，更多闭环个体/项目

成果融入文化：最后一步，根据已有成果，大量交流和支持和继任的选择，让文化传承

《领导变革》读后感(三)：笔记

变化，不确定，复杂，模糊。

组织变革成败的因素：

变革不能管理，只能领导。管理看重事，领导更看重人。首先要改变人的心智和行为。领导驱动。最大的障碍是人的惰性。成功的变革由领导驱动而不是管理推动。

原则：①领导比管理更重要。

②领导和管理两手抓。

领导变革八步：

1.树立紧迫感

触发危机感和紧迫感：走出去，体验面对面冲击力，了解问题和原因。找差距，做比较，创造心理落差，激发都斗志。

2、组建领导团队

强有力，专业的领导团队。4+2模式。4有领导，有权，关键人物，部门经理，消除阻碍。有才，有德，有力，经验丰富的领导人，推进进程。相互信任，有共同目标。经常在一起深度沟通，容易达成共识。信任身边人。

3.设计愿景战略

愿景，给所有人理由为未来奋斗。指明变革整体方向，指令行动，快速高效协调行动。清晰且得到广泛认同的愿景。让所有人停止争斗。有效的愿景：可以想象，容易解释。值得做，可行的。设定里程碑，阶段性的目标。需要足够聚焦，有一定的灵活性。

4.沟通变革愿景

让愿景被大家认同。有力快速传播，建立控制点：沟通内容，简单形象。沟通方式，通过各种媒介传播，不要粗暴强制性灌输，双向平等。以身作则，行动是最有力的证明，领导者的行为要与愿景一样，说到做到，成为榜样。

5.善于授权赋能

实干的第一招。关键的步骤。转换愿景为集体行动。组织结构，规则，技能，文化。调结构：权利结构，不同层级部门，重新分配权利，扁平，协同容易。转制度：人力资源制度，绩效薪酬考核，涉及每个人，员工的指挥棒。练本领：新能力，合适的持续的培训，帮助员工获取新的技能。清楚组织结构，人事等的阻力。

6.积累短期胜利

效果巨大，让人相信值得有效，激励更多人参与，保证企业处于有利位置。认真系统规划，明确规则，有目标，行动，负责人，检查。

7.促进变革深入

在变革完成之前不能放松。不可控因素，面临持续不断的挑战。挖掘深沉原因：各部门之间的依赖关系，是系统的革命，导致整体变化，同时推进很多个行动，让高管负责整体领导工作，下放管理权。领导力的价值至关重要。

8.将成果融入文化

公司文化，行为规范和价值观，有巨大的影响力。升级文化：怎么识别？怎么塑造新文化？尊重文化的延续性，保留好的基因和价值观。只要成功改变行为，产生实际的绩效，才能让人感受和信服，得到激励。通过行为识别文化，通过成果展现行为转变的价值。新文化的确定才有强大持久的力量。

变革＝动力-阻力

提升动力，减少阻力。

不断创造成功势能。

《领导变革》读后感(四)：组织转型中的领导艺术

组织转型中的领导艺术

——读《领导变革》

彭忠富

拜科技所赐，我们生活的这个世界今天真可谓瞬息万变。有时候，我们甚至还没有来得及消化一门新技术，它的后续升级版已经出来了。科技进步让我们眼花缭乱，更新换代让我们无所适从，我们能做的，只能是与时俱进，尽量不被世代的潮流抛在后面。

对于个人来说是这样，对于一个个企业组织来说，也是这样。不能跟着市场变化做出调整，那么就会被变化的离心力将我们抛出竞争的队伍。最近几年，摩托罗拉、诺基亚等一批世界级的领军企业相继陷入严重困境，甚至破产，越来越多的成功企业感受到了前所未有的危机与挑战。我们该何去何从？在这个世界上，唯一不变的就是变化。我们要想适应这个变幻莫测的商业环境，企业必须变革，必须转型，必须对旧的思维模式和行为模式进行有针对性的改变。IBM成功转型的背后，是郭士纳对IBM思维模式和行为模式的改变；苹果成功转型的背后，是乔布斯对苹果思维模式和行为模式的改变。

举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人，哈佛商学院终身教授约翰P•科特认为：组织取得成功的方法是75%~80%靠领导，其余20%~25%靠管理，而不能反过来。管理不是领导，管理是让一个系统正常运行。而领导是建立新系统，或者改变旧系统。领导带领你进入全新的、很少了解甚至完全陌生的领域，

科特教授在其新著《领导变革》一书中，提供了一个领导变革的路线图，具体包括八个步骤，分别是：“树立紧迫感，组建领导团队，设计愿景战略，沟通变革愿景，善于授权赋能，积累短期胜利，促进变革深入和成果融入文化。”这八个步骤缺一不可，环环相扣，省略或忽略了任何一个步骤，都将影响领导变革的效果！其中“树立紧迫感”最为重要，因为没有足够的紧迫感就没有压力，没有压力就没有动力，当然所有的改变都无从谈起。如果我们能够自觉地把这个流程融入组织的血液当中，就能在组织的各个单元和部门发挥适应性作用，帮助部门和组织不断适应新的环境和新的挑战。

科特指出，企业组织成功带来某种程度的市场领先，市场领先又促使组织继续增长；之后，控制这个规模越来越大的组织就成了公司的主要挑战。因此，注意力便转移到了内部，着重培养人员的管理能力。由于重点放在了管理能力而非领导能力上，官僚主义和关注内部的做法就占了上风。但是，随着公司持续取得成功，市场统治地位牢牢站稳，公司即使出了问题也得不到处理，一种不健康的自满情绪便开始滋生，所有这些“大企业病”使组织变革难上加难。

从起伏跌宕的互联网泡沫到史无前例的企业并购活动，我们已经知道，广泛、艰难的变革不再是例外，而是常态。在变革的世界，组织需要植入变革的基因，让变革理念、战略、组织、制度和文化成为适应新世界的核心能力。今天，通过重大的组织变革，一些组织极大地适应了环境的变化，一些组织提高了自身的竞争优势，还有一些组织创造了美好的未来前景。但是，对于大多数组织而言，改善情况是令人失望的，以至于公司陷入困境，走向破产的结局，实在让人惋惜。

作者认为，21世纪的成功组织需要具备以下要素：“持续的紧迫感；高层领导的团队合作；拥有能够创立并沟通愿景的领导；广泛授权；授权管理，以实现卓越的短期绩效；消除不必要的相互依赖；建立适应性的公司文化；员工需要了解更多领导和管理方面的知识。”要想建立和维持这样的成功组织，不仅高层需要具备领导力，公司的中基层员工也要具备领导力，这就需要大家树立“终身学习”的目标并扎实推进。

本书非常前瞻地提出了在当今快速变化的商业环境中，组织与个人需要做出的改变，是一本为经理人而作的变革指南，无论公司大小，其思想和方法都是非常有用的！

《领导变革》读后感(五)：全书就像个流程图，逻辑严密

【推荐书目】领导变革

【适宜人群】致力于进行组织改革，培养领导能力的管理者；以及公司正在经历变革的企业员工

【推荐指数】三星半

作为众多推荐书目的一本，领导变革一书算是最薄的了，于是这成了我开始阅读这本数据的最重要原因。今天终于把这本书看完了，做个简要的读书笔记吧。

结构上，条理分明，论证严谨——

全书分为三个部分，

第一部分，阐述写作的背景及意义：组织变革纷纷失败的实质原因是什么；成功的变革与其驱动力是什么，正反八个主要原因，简单明了。

第二部分，详细介绍领导变革的八个步骤：通过正反两方面的论证以及相应的实例来支撑按顺序实施每一个步骤的重要性。

第三部分，对21世纪组织的一些思考

纵观全书，逻辑严密，条理清晰，是什么，为什么，怎么做，每个环节都相互呼应。也让读者能在最快的时间get最核心的论证要点。

内容上，对企业专业化、标准化的反思——

本书推崇的核心思想：一是培养领导能力对组织和个人都有重大的意义；二是组织变革的关键八个步骤。

分开来说，针对第一点，个人感觉和当前许多企业的人才观是不一样的。从福特公司的流水线作业开始，大多的公司都寻求的是能力的专业化，组织架构的标准化。一个核心领导，配上几个高层，每个高层管着一把中基层，然后就是普通员工。“铁打的营盘流水的兵”意味着个人能力在组织架构中被不断弱化。这也就是大企业市场反应能力慢，传达机制不畅的原因：工作的开展基本属于单向的，由核心领导发起，获得几个高层的支持，然后就开始向中基层传播指令。有领导才能的人在减少，多的是管理能力的人来维持公司的运作。这种配比在市场环境好的情况下显得很有成效，所有人各司其职按部就班；但在市场环境不好的情况下指望一个人成为领头羊来带领全公司躲过腥风血雨明显就是把鸡蛋放在了一个篮子里。

第二点，组织变革的关键八个步骤分别是1树立紧迫感 2组建领导团队 3设计愿景战略 4沟通变革愿景 5善于授权赋能 6积累短期胜利 7促进变革深入 8成果融入文化。科特将实战层面的战术战略进行了梳理，作为正在经历企业变革的基层员工来说，挺有意思的。因为我司已顺利完成了前三步，第四步收效甚微，后面几步也不知道是没有开始，或者是我不知道。但理论与实际对比时所带来的思考或许多我司的众多管理层有所启示吧。

絮絮叨叨，啰啰嗦嗦，小小感悟，与卿分享~