《格鲁夫给经理人的第一课》读后感摘抄

《格鲁夫给经理人的第一课》是一本由安迪·格鲁夫著作，中信出版社出版的209图书，本书定价：36.00元，页数：2011-2-21，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(一)：高绩效管理者成长之路

这本书买了十年，在刚当上经理的时候。可是很多内容，对于新任经理的阶段真的太深奥也太乏味了，所以我花了十年，才读完这本书。 乏味之处在于，新官上任正是春风得意马蹄疾，组织的提拔给了多少自信，怎么听得进朴素的大道理？ 深奥之处在于，管理是一门在实践中学习的艺术。不在于管理半径，而在于经历的多少。 真正重新想要读这本书的契机，是因为在管理他人、管理自己的过程中，遇到了无法逾越的困难。 比如最近特别厌倦工作中的人际沟通、接连不断的会议，整个人负能量爆棚。在书中的第二章《打好团体战》，我得以重新认识“沟通”和会议。格鲁夫指出，经理人通过沟通或会议，做到了： 1.信息收集 2.传递信息 3.制定决策 4.给予提示 5.为人表率 这正是管理过程中，具高杠杆率的活动。

重新认识、理解一件事，有了不一样的体会，也从此有了不一样的心态。 书名的翻译是有问题的，原名是《High output management》，应为高绩效管理。我觉得译作“第一课”不精准，不是因为新任管理者不适合读，而是因为此书其实适合管理者常看常新。每每实践后，再重读，应该会更有体会感触。才能真正成长为高绩效管理者。何止是“第一课”呢

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(二)：棒棒的书，确实值得第一课的书名

本人接近30岁，看了很多管理类的书籍，由于工作年限较短，对那些评价很高的高端管理类书籍都感觉有点空洞，难有切身之体会。这应该是深者读深，浅者读浅的效果吧。直到听到一个INTEL老员工推荐的这本书，我觉得这本书做一个入门是非常好的，也可以窥探到一个世界最高科技公司的CEO是如何掌舵这艘大船的。

首先，就是要树立经理人的产出是其所管辖或是影响范围内所有人产出的加总这个理念，非常重要。也是衡量经理人的价值的重要指标。只有有了这个理念，我们才可能有接下来的内容。因为很多初入管理职能的人都是原来工作线条上的强人，都是个人绩效比较好的人，现在需要对中层管理人员有一个全新的认识，要跳出小我，成就更大的我。所以中层管理人员需要招人需要留人，需要激烈员工甚至要亲自为他们做培训。

其次，传授了很多技巧，包括会议的技巧，多用1VS1的会议；一定要控制指标的设置，包括数量与质量的两方面；存货应该储备价值最低的原材料；对权力的不强调以及对能力的重视；组织架构设置所导出的双重报告制度进而进行的绩效评估非常的经常；帮公司留住人才，内部流动比外部流动要好；员工是需要楷模来培训的。

这本书很棒，年轻人要读读，战略类的随着成长再继续看吧。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(三)：掌握好管理杠杆

读完后感觉跟《领导力》中的五大习惯有相得益彰的效果，本书作者以早餐店的生产线作为例子，展开讲解管理杠杆、组织形式、人员管理。

书中将经理人的产出定义为：直接管辖范围和影响力所及的组织产出的总和。因此，引出了经理人产出的计算公式，即本书的管理杠杆：

经理人的产出=组织产出的总和= （杠杆率A x 管理活动B） + （杠杆率B x 管理活动B） + （）....

所以，如果经理人想要较高的产出，就必须将重要精力投入在杠杆率高的管理活动上，基于以上公式，方式有3中：

1、加快管理活动的速度；

2、提高杠杆率——及输出效果或产出；

3、去除无用功，多做符合上面两种的管理活动；

无论哪点，都需建立有效的度量方法，如果把一个管理活动当做一个黑箱，则必须在这个黑箱中开几个孔，通过孔能看到黑箱的运作情况。黑箱理论也是作者倡导的“化不规律为规律”的基本准则——不管什么样的场景，定义清楚指标，根据指标指导下一步动作，否则一切都是经验主义。

书的后面，作者以团队、个人视角介绍了如要更有效的取得管理结果，无论是组织文化还是绩效管理，说白了都是基于马斯洛需求层次，针对员工个人不同的成熟度及需求，有效的进行激励，同时满足员工的需求。所以，作为一个合格的主管，必须对下述的期望十分清楚，然后在以此来给出组织层面对员工的期望，两个期望寻求最大程度的契合，最终按到大家都满意的结果。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(四)：You Own Your Career

一个经理人的产出，就等于他直接管辖和间接影响力所及的组织产出加总：

经理人的产出=组织产出加总=a×A+b×B+c×C+……

上式中，a,b,c……代表管理杠杆率，A,B,C……代表各种管理活动。

中层经理人得以凭此提升本身的生产力（每单位时间的产出），具体的方法是：

加速每一项管理活动执行的速度；

提升每一项管理活动的杠杆率；

调整管理活动组合，剔除低杠杆率活动，代之以高杠杆率的活动！

“活动”是我们日常真正在做的事，看起来有些烦琐；而“产出”则是我们的成就，与活动相比，当然就显得重要得多。

一个活动如果有比较高的杠杆率，即表示同样的投入之下，这项活动会比杠杆率较低者有更高的产出。强调并着眼于产出才是提高产能的关键；如果只是在管理活动上打转，付出再多资源和精力都是徒劳。

管理的艺术便在于如何在那么多看来都很重要的活动中，挑出一两项甚至三项最重要的，然后全心全意去做。如何运用时间甚至是一个人是否能成为领导者或模范的最重要的一点。

经理人必须有同时处理数件事情的能耐，此外，还得知道何时该转移注意力，把精力放在当时最能促进整个组织产出的活动上。即，她必须了解哪些活动有最高的杠杆率。

管理活动的杠杆率可能是正也可能是负。“愁云惨雾”和“举棋不定”这两种经理人都会有很高的负杠杆率。

当你将计划落实为白纸黑字时，看起来最抽象笼统的总结即为你的战略，而你用来实行战略的行动即为战术。

例：如何在增聘人手和维持预算间取得平衡？要鱼与熊掌兼得绝无可能，但总得缩小未来和现状之间的差距。

“现在”应该采取哪些行动以影响“未来”。你今日所面临的问题，经常是源于过去规划的失误。为了避免“车子没油了还急着赶路”这种不幸，在规划行动方案之前，一定问自己：有什么事情如果“今天”做了，可以让“明天”更好，或者至少让“明天”不会更糟。规划通常也具有极高的管理杠杆率。

我们必须培养出何时说“是”和说“不”的判断力和胆识。你在对一个方案说“是”的时候，你便在对其他事情说“不”。我们的资源有限，这种取舍难免。

混血型组织（任务导向组织与功能导向组织搭配）与伴随而生的双重报告系统，对企业而言是最合适的架构。

多度空间的架构让一个人随着组织需要而改变其角色，时而将军，时而士兵，组织应变的能力因而大幅提升。高科技产业唯有靠着多度空间组织，才有办法应对日新月异的科技发展。也唯有当混血型组织架构、双重或多重报告体系健全之后，多度空间才会真的产生意义。而这些都得靠企业文化才能成事。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(五)：这也是我30岁以后的第一课

刚刚惊诧地发现作者竟然也是 只有偏执狂才能生存的作者。看来下一本书要读什么已经很明确了。

看这本书的感觉像是在公司上capability development的training，不过主讲人是我们的CEO。

对这本书的读后感，就作为我自己对抗时间和即将到来的中年焦虑的一个简单的挣扎。也不是说读了几本书写了基本读书笔记自己就很厉害了。因为毕竟对抗时间（或者说和时间做朋友）需要很多的因素。

在德州游戏里面，你垃圾话讲再多其实是没什么用的，还是看你怎么行动。我的想法是，做任何事情都一样。

1.开早餐店，首先得设立指标。指标肯定得符合SMART原则。

2.你作为一个职业经理人，你的产出是你直接管辖部门的产出+你间接影响所及部门的产出。所以我们讲influence skill，不仅仅包括影响自己的团队，也包括影响间接部门，这样来打好团队战。如果影响不好自己的团队，都自己干，自己累死。如果对于横向部门不能有利用杠杆的能力，天天撕逼。

3.组织的形式分析，可以增长见识。中国人讲的中庸之道其实是体现在大千世界的方方面面的。每个人都听命于“三个长官”一是自由市场因素，二是契约义务，三是文化价值观。如何运用好这三个长官，practise makes perfect.

4.谋事在人。这一部分是作为中层管理者几乎每天都会遇到和思考的问题：

A.激励下属参加比赛。这里面提出一个很新奇的关于马斯洛需求层次理论的思考。我的理解是，其实这5大需求在工作中每个人都有。只是每个需求对于不同的人，不同的情境下，占比和优先级不一样。有的人即使身居高位，年薪过百，只要哪天碰到意外情况，也有可能变成对于薪资的要求很高的时刻。

B.工作成熟度。风格没有好坏，只有有用没用。对于整体绩效的达成和提升有没有优化。打工不是交朋友。我需要的是让你按照我说的去做。

C.绩效评估。绩效评估的目的是为了绩效。而不是心里舒不舒服。

D.招人与留人。招人，提建设性问题，80%的时间用在倾听上。留人，尽力。

E.报酬的诱惑。身为上司，你必须对下属不同的金钱需求非常敏感，让他们知道你与他们有相同的感受。你尤其要特别小心不要以自己的情况来衡量别人。涉及到钱，格鲁夫没有讲太多，因为公司对于薪资的安排是往中间化走的。

F.别等火烧眉毛再培训。培养一个专业的人才，强有力的培训（技能和文化）非常重要。尤其对于新人，洗脑有助于对于文化的感知，技巧和能力的培养有助于他自己提升的感知，加强对于公司的认同。

一整套下来，其实我们发现，所有的逻辑和理解都着重于人，同时，人的能动性又可以反向推动事情/绩效的发展。

这是提升职业经理人真正所谓“职业”的一小步。