无畏组织经典读后感有感

《无畏组织》是一本由[美]蒂莫西·R.克拉克著作，中国科学技术出版社出版的平装图书，本书定价：69.00，页数：216，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《无畏组织》读后感(一)：如果你是领导者，请一定要通读这本书

每个企业都是带病生存，虽然病因（表现形式）不同，但是基于底层逻辑的解药却是相通的，《无畏组织》就是一颗能解决大多数企业问题的解药。

作者蒂莫西不仅是国际知名管理学大师、社会科学博士，更是公司首席执行官，在公司管理这件事上他太有发言权了，他在书中提到“心理安全感”这个概念，认为组织内部需要创造和维护充满“心理安全感”的环境。

心理安全感如何在团队或组织中增长？普遍的模式如下：

第一阶段：融入安全感

创造一个让员工能快速融入的工作环境至关重要，只有员工感受到被组织所接纳，才会对组织有归属感，在这个阶段公司的文化、公司的愿景以及工作氛围等都是非常关键的影响因素。

第二阶段：学习安全感

每个员工都是需要跟着公司一起前进的，因此需要敢于认识到自身的不足，并在工作中结合实际调整自己。

如果公司对不够优秀的员工包容性很差，那么员工可能会因为害怕被惩罚或者被批评，而倔强地认为自己没错，因为他们内心没有学习安全感，不敢去提升自己。

第三阶段：贡献安全感

除了激励员工自我提升，公司还必须引导员工进行自我价值的贡献，让员工能够有机会运用自己的技能、知识和经验去为公司创造出更大的价值。

第四阶段：挑战安全感

为什么有的员工不敢做出改变，不敢去尝试新的业务方向，可能是公司没有给够“挑战安全感”，员工对于进行挑战后的结果战战兢兢，可能怕被穿小鞋，或者失败了丢掉工作。

只有让员工对挑战现状感到安全，他们才会发挥主观能动性，开展新业务，尝试新方案等，从而促进公司业务的发展突破。

蒂莫西希望本书《无畏组织》能帮助大家提升心理安全感等级，无论在家、在学校、在工作中，或是在任何其他的社会环境中，因为心理安全感对人们发挥自身潜力非常重要，同样能帮助我们拥有幸福、有所成就的人生。

《无畏组织》读后感(二)：增加团队智力摩擦的同时减少团队社会摩擦

1. 为什么组织需要安全感？

心理安全感：融入其中；放心学习；放心贡献；放心挑战现状-完全不用担心尴尬、被边缘化或受到某种惩罚。

从需求层次看，心理安全感包含自我实现的需要、尊重的需要、归属与爱的需要和安全的需要。

因为感觉或心理对行动的影响作用，给与高安全感的组织，可以吸引顶尖人才，可以让员工全身心参与、更好的发展、更好的创新。

开放安全的氛围使组织将自有知识从组织的底层传播到高层，以有更多的眼睛和大脑，产生更多建设性异议，以提高组织适应能力、敏锐度和创新能力。这些能力决定组织在市场竞争中的成败。

2. 具体是什么安全感？

1）融入安全感：基于物种的接受。核心是看似简单，但是考验人性。损害因素：不被倾听、被忽视。

2)学习安全感：尊重个人学习和成长的需求，允许个人参与学习过程的各个方面，鼓励学习。学习是个积极的有行动力的概念，包括：自动提出问题、征求反馈、提出想法、进行实验、犯错甚至失败的氛围。损害因素：学习过程中受到外部的轻视、贬低或严厉纠正。

3)贡献安全感：尊重个人创造价值的能力，允许个人独立工作和独立思考判断，以自主换取成果，促进个人表现。表现指：执行和创新。组织只参与两个过程-执行和创新。执行是为今天创造和传递价值，而创新是为明天创造和传递价值。当一个人有能力并愿意对自己负责时，他就准备好接受贡献安全感。领导者要把大部分时间花在探究和倡导上，温和地审查你的团队。

4)挑战安全感：尊重个人的创新能力，允许个人真诚地质疑现状，用保护换取坦诚。

3. 怎么建立安全感？

融入安全感要求得到接纳，学习者安全要求得到鼓励，贡献安全感要求得到自主权，但挑战安全感要求的社会交换又到了另一个层次：团队要求你挑战现状。

当你在学习、练习建立安全感时，就学会了如何建立安全感。

4. 个人感受

理念很美好，但实操要融合各种流派观点。另外，如书中所说，组织变革的过程经历了3个不同层次：技术层面、行为层面和文化层面。这些观点是文化层面的，需要其他层面的基础。

《无畏组织》读后感(三)：职场安全感：向内探索，向外挑战

《无畏组织》一书介绍了破碎的人际交往，展示了领导者如何在他们的组织中建立心理安全的工作环境，创造有助于每个人成功和组织繁荣的工作场所。本书介绍了安全感的四个解读。

作为心理安全感的第一阶段，融入安全感在其最纯粹的意义上无非是基于物种的接受。接纳他人应该是根据他人的内在价值做出的预判行为，而不是基于他人的外在价值做出预判行为。在我们的社会单元里，我们应该在思考或者做出判断之前创造一个包容的环境。人的内在价值高于外在价值，判断他人是否有外在价值要分时间和地点，但当你允许某人跨过接纳的门槛时，你就不需要任何检验方法。我们不是权衡他人的性格，看他们是否有不足之处。是否值得接纳与人们的个性、美德或能力无关，也与人们的性格、种族、民族、教育或任何其他定义个人的变量无关。所以，在这层面上，包容他人不需要资格认证，除了一个——对他人造成伤害的威胁。

给予学习感的道德义务首先是鼓励学习者学习，让学习者做第一个行动者。一个人的学习能力往往体现在他能保持专注，抑制冲动，避免分心。

学习不是一个独立、冷静的数据中心的运作过程，它需要头脑和心灵的相互作用。学习安全感是激发学习者好奇心和促使他们敢于个人学习的前提条件。人类在参与学习过程之前，会本能地渴望学习安全感。如果你知道问问题会被嘲笑，那么自我审查的本能会抑制提问的冲动，并将你转变为习惯于自我防御的人。值得信赖的领导者会得到学习者的安全许可，而不受信任的领导者会被禁止进入。当谈到学习安全感时，学习者拥有最终决定权。

贡献安全感意味着好的表现就能获得主动权。如果你能有好的表现，你就能获得贡献安全感。贡献安全感标志着学徒期的结束，人们开始依靠自己获得稳定表现。当你个人有能力做这项工作时，领导者就会保证你的贡献安全感。

贡献安全感对双方都提出了更高的要求。这是一种相互投资，个人投入精力和技能，组织投入支持、指导和方向。当促进贡献安全感的行为凑效时，组织就会赋予个人贡献安全感。

心理安全感的终极阶段就是同时实现了最高水平的尊重与允许——一个致力于探索和实验的超级区域。要从贡献安全感提升到挑战安全感，需要跨越“创新门槛”。跨过这个门槛意味着最高水平的心理安全感取代了原有的恐惧。但创造挑战安全感远比理解它要困难得多。这个每个领导者得终极文化追求。

挑战安全感的最后阶段管理着所有情况中最敏感、最紧张、最有压力、最政治化和最高风险的一个情况。由于个体的恐惧程度和潜在风险最高，所需的心理安全水平也必然是最高的。融入安全感要求得到接纳，学习者安全要求得到鼓励，贡献安全感要求得到自主权，但挑战安全感要求的社会交换又到了另一个层次：团队要求你挑战现状。适应能力、竞争力和自我保护最终依赖组织不断学习和适应的能力，这也是保持组织任性与更新的关键。