人才管理大师读后感精选

《人才管理大师》是一本由（美）比尔•康纳狄 / 拉姆•查兰著作，机械工业出版社出版的244图书，本书定价：39.00元，页数：2012-7-5，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《人才管理大师》读后感(一)：全球顶尖企业人才培养最佳实践

人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。以世界顶级公司如通用电气、宝洁、印度斯坦利华等公司最佳实践为例，这些公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日培养领导人才的制度。值得一看！

《人才管理大师》读后感(二)：最重要的就是把时间花在人上

这本书的最大长处是实例丰富，最大的弱点也是例子尽管尽量在丰富例子种类，可公司类型不太适合中国正在发展的新行业或者创业公司，全部都是大型跨国企业的例子，GE，宝洁这种。

全书传递的最重要的一点就是：在你想好要做什么，要什么样的人来做之后，花！时！间！，管理层需要足够的时间在人才的了解，培养和寻找上。

在有方法有例子有工具的前提下，时间花到位了，自然有成效。

这一点的确是很多企业的领导者忽略掉的，以及无法做到的，但就应付各种业务，已经精疲力尽了。

《人才管理大师》读后感(三)：书摘

人才管理大师的七项工作法则：CEO高度重视和参与，创造一种适合人才成长的环境，明察秋毫，培养精英；树立和培养人才离你那；营造信任和坦诚的沟通文化氛围；建立严格的人才评估制度；与人力资源部建立伙伴关系。

业绩来源于人的决策和行动。

品牌价值、市场占有率和利润是衡量领导者成功的标准。

接受改变的关键是学会随机应变，即便不能掌握所有你想要的信息，也应

该做出判断。

个人特质、领导技能、人际关系以及对人才和业务的判断力。

在整个过程中，我们学到许多并一直努力，对已经开始的这一切究竟结果如何，完全不得而知。但是始终坚信，我们前进的方向是正确的。

《人才管理大师》读后感(四)：人才管理法则=创建环境+观察培养+强化理念+信任沟通+评估+HR协作+持续学习

1，【创建环境】

领导高度重视和参与，创造一种适合人才成长的环境。。。要让直接下属以及管理团队超过一定数量（比如8人以上）的管理者意识到自己的工作职责中创造人才成长的环境是最重要的！

2，【观察培养】

明察秋毫，培养精英。。。要注重管理者对下属的日常培养以及定期的绩效评价，不能光说好话，也不能光批评职责，无法做到培养下属的管理者不是好的管理者！

3，【强化理念】

树立和强化正确的人才理念。。。要明白当今时代人才即优势，没有人才，业绩便无从谈起！我们要想法设法发掘员工的真正能力和潜力，要帮助他们找到他们最适合工作岗位和发展方向

4，【信任沟通】

营造信任和坦诚沟通的文化氛围。。。要有固定、充足的时间，要有真诚、务实的心态和员工交流

5，【评估制度】

建立严格的人才评估制度。。。仔细观察，尤其是被评估人才遇到棘手问题的时候；全方位打听，了解被评估人才真实的一面；理性评估，分析其优点和缺点

6，【HR协作】

与人力资源部建立伙伴关系。。。HR总有很多新的、好的点子，多和他们合作，能事半功倍，同时他们专业的视角能给予更多的参考

7，【持续学习和改进】

不断学习，持续改进。。。要多读书并鼓励员工多读书

《人才管理大师》读后感(五)：通用电气的人才管理系统

鉴于本书的2个作者与GE的渊源，我重点将GE的人才管理系统里的要点进行整理，很多内容对于当前工作颇具借鉴价值。

GE人才管理的基础：坦诚的对话，积累多视角多对象观察结果。

C会议

目的：1、对各个事业部的领导成员进行深入全面评估；2、做出有关人才培养、使用和保留的各项决策并加以实施

前提共识：战略来自人的思想和认知，战略必须由合适的人构思并执行方可成功

参加人员：CEO、人力资源部与各事业部总经理、事业部人力资源总监

召开时间：每年1月份

讨论过程：

业务问题及所处的外部环境

所有关键员工的总体表现和价值观评分

每个业务部门的CEO及人力总监事先准备好的继任计划（关键职位人才库）

辨识最具潜力的领导人才（辩论）

评估每个事业部的差异性

选拔员工参加高级经理人培训课程

分析CEO意见调查结果，包括员工对雇主的整体满意度

评估每个事业部的CEO、CFO和人力总监的匹配度和团结合作（软硬兼施）

C会议实地评估跟进流程

1、 C会议结束后，会议纪要会在第二天发给各业务部门CEO和人事主管

2、 5月末，综合评估会议，组织活力评估

3、 7月，视频会议，评估C会议决议，如人事调动、解聘、改变组织结构、招牌等，在战略会议前评估；

4、 11月，在S2之前召开90分钟的C2会议

克劳顿维尔——领导力发展中心

定位：

1、 为希望之星提供基础和高级管理课程

2、 管理创新、变革和适应的驱动者

3、 人才和业务有机结合的熔炉

4、 文化和价值观的枢纽

功能：

1、 举办季度与年度高管会议

2、 群策群力

3、 化战略为行动

4、 客户合作

资源：

1、结合实践经验的各级经理人培训课程

2、导师：80%的GE高级管理人员，外面顶尖的战略、市场、创新方面的专家（每月授课1次，每次2-3H）；

特色项目：

1、经理发展课程（MDC）——课程内容、案例讨论、互动；扎实学习金融、营销课程；了解GE价值观、领导力和文化；扩大交际圈；与高管互动；为期3周；

2、领导力——创新——增长（LIG）项目

领导团队集体学习，应对业务挑战，结束后各个部门写承诺书，记录学习成果和改善计划

通用电气的人才管理系统总结

1、 一套正式的评估机制以及跟进流程

2、 追求对人才的准确理解

3、 及时、有建设性的口头和书面反馈

4、 将人和绩效结合评估

5、 自我评估

6、 领导者培养领导

7、 践行价值观