组织的力量 增长的隐性曲线读后感1000字

《组织的力量 增长的隐性曲线》是一本由张丽俊著作，机械工业出版社出版的2022-1图书，本书定价：308，页数：，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(一)：有益却稍显单薄

个人还是比较佩服这位作者的，是一位有个人实操经验下的总结，不是空对空的理论。整本书的架构按说是比较清晰的，但是看文章的目录，文字呈现却有点让人抓不住框架要点，还不如前序里面作者自己描述的逻辑清晰。很多观点和理论还是值得学习和反思的，如果要说不足，整体感觉书的内容还是有点泛泛，不够深入。可以值得自己继续补充吧

《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(二)：《组织的力量》：增长的隐性曲线

组织作为一个生命体，组织的能力就是企业的能力，在其自身成长迭代的过程中，需要通过业务的牵引，人才的推动，保持组织的长效发展。 《组织的力量》是创业酵母创始人张丽俊女士的新作，全书聚焦在变革时期的组织发展。全书以企业的顶层架构、经营之道、方法论为基础进行了清晰的描述，随后结合典型案例讨论了企业的增长的隐性曲线，洞察组织发展的轨迹。为了展示企业营运系统，书中描绘了一幅企业的顶层设计图——酵母天地图，通过多模块的组合，而形成有机的系统。 一切业务问题的本质都是人的问题，一切企业发展的瓶颈本质同都是组织发展跟不上业务的发展。最难改变的是文化，是人的思维。为方便您的阅读，我已将全书生成1张读书卡片。将书读薄，将知识内化，希望对你有帮助，阅读愉快！

《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(三)：中国中小企业土壤里长出的“管理学大杂烩”和“抖音管理学”

利益相关申明：这本书是花自己的钱买的。

先说个笑话：资料来源：百度文库（P242）。Over。

大致翻了一遍后发现写的很糟糕，糟糕的可能原因有三点：

1、作者的能力、经验无法支撑其理论框架，一句话：没文化的人偏要装教书先生，德不配位；

2.、作者的视频营销太过成功，视频塑造了对企业管理、人才管理、组织发展等无所不能、无所不知的前阿里政委形象，但落到纸面上，却只是某些管理学图书（第一章：曾鸣《智能商业》、查尔斯·汉迪《第二曲线》；第三章：伊查克·爱迪思《企业生命周期》、第六章：关明生《关乎天下》）和企业案例（第一章：亚马逊；第二章：阿里巴巴、微软）的搬运工和二次加工，作为作者主要经验总结的看似是原创内容的第四章（四大断裂：组织创新的断裂）和第五章（酵母天地图：企业打天下的营运系统），也不过是基于HR组织建设与发展理论的各种散装知识的重新组合。

3、作为读者，期待值太高。

以下是自由发挥的读后感：

1、浅薄却又故作姿态。

咋看视频宣传，真是高手啊，

再看图书作品，写的什么呀！

2、顶层架构、经营之道、方法论，一个个煞有其事的词汇用的让人目瞪口呆，摆上桌的却只是经过阿里忽悠式文化加工过的西湖牛肉羹，喝是能喝的，营养也有那么一点点，但要说有多么美味、多么有营养，或者多么像六脉神剑或九阴真经，甚至哪怕只是规规矩矩扎扎实实的七十二路擒拿手，却也远非如此。

3、书做的很精美，但实质上却只是一朵外表精美的塑料假花，既没有底蕴，也没有实用价值，只能做装饰使用。

4、在读这本书之前，我对这本书的定位是组织学理论的“麦当劳”，读了之后，发现我对麦当劳误解太深，这本书最多是忽悠中国中小企业的“沙县小吃”，连“老乡鸡”的水平还达不到。

5、如果要用一句话评论本书，我的版本是：一本中国民营企业土壤中长出的抖音管理学作品，跟我们这个浅薄的抖音时代，真的很配！

《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(四)：没有进步，就是退步！太真实而扎心的真相

职场几十年，最大的幸福莫过于跟志同道合的人一起，做自己热爱的事情。

看到张丽俊老师在《组织的力量》中讲到这句话，很受触动。这也正是她职业生涯的写照。

张丽俊老师25岁从高校教师岗位辞职，入职阿里，35岁从阿里辞职，2年后创办创业酵母，服务过5000多家企业。

而这本《组织的力量》就是根据她几十年的管理培训经验与企业咨询服务，提炼出企业长青的秘密，并详细阐述了隐性曲线对于企业组织创新的影响，以及在组织创新中如何突破。

对于企业来说，随着线下交易的普及，业务在线化、数据在线化以及用户在线化，完全颠覆了上一个时代的交易模式。

如果想要做一个小而美的百年企业，除了要提高产品和服务质量，还要找到适配的流量平台。

在不确定性中找平衡，才是企业长青的秘诀，当找到与之相匹配的发展要素时，就相当于找到了个企业的隐性增长曲线，有两个要点：

第一，建立隐性增长曲线时，时机很重要。简单来说，想要建立第二曲线，要在第一曲线红利结束前就要开启第二曲线。

第二，改变的发生从全新的视角出发。发展第二曲线，一定要与第一曲线有差异化。

但无论是隐性曲线，还是第一曲线，都有三个要关注的问题：学什么？怎么学？怎么用。

学什么是目标，在学之前就要有清晰的目标；怎么学如何用结构化思维深度学习；而怎么用就是学会之后，如何学以致用。

尤其是在学的过程中，也保持day1的状态，坚持做正确而困难的事，这是一家企业追求长期价值的根本。也是一个人成功，或想要做成一件事的底层逻辑。

管理企业跟管理个人是一样的道理，都要经历初创期、快速成长期和成熟期的内循环。

在最初的时候解决的是生存问题，在成长期就要追求高速发展，快速进步的期限，而在成熟期会出现增长停滞，不进则退。

就像我们常听的一句话：愿有多大，路有多长。

没有进步，就是退步。这是企业管理的核心，也是成长的终极秘诀。

《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(五)：别妄想基业长青

感谢 @华章书院 赠书！

没有任何公司可以基业长青，没有不死的东西。

只有极少数公司可以活得相对长一点，这些公司都有这样一个特点：公司领导人具有强大的领导能力，说白了就是说一不二的权力，同时又能听到中低层员工的真实看法，还能发现市场的真实情况，发现真正的危机后可以断然下决心彻底变革。

公司领导人具有强大的领导能力这是很多公司具备的，但是很少有公司领导做到及时发现危机，更不要说自我颠覆了，往往具有强大领导能力的人也是最难以自我颠覆的人。

不过，现实中确实有少数几个这样的公司，举例如下：

因特尔从存储器到微型芯片的转折；

微软从操作系统到云计算、大数据的转折；

阿里从电商到云计算的转折；

诺基亚从手机到通信的转折；

以上这些都和公司领导人不但有说一不二的权力，而且有自我颠覆的决断力有关系。

事实上，说一不二的权力和自我颠覆之间本身就是矛盾的，很难同时具备这两种能力。

A股市场上也有一家这样的公司，雅戈尔从服装到地产和投资的转折就是难得的一次成功变革，这和李如成的领导力和变革决断力有密切的关系。

总而言之，一家公司想基业长青是妄想，活得长点也是很难的，这主要取决于公司领导人。