猎术读后感锦集

《猎术》是一本由郑孝领著作，中国发展出版社出版的平装图书，本书定价：38.00，页数：251，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《猎术》读后感(一)：问世迟了的一本书

一般般的一本书，如果这本书早几年面世，应该会卖的不错，可惜现在猎头行业已经开始逐渐被大众熟知了，大量的猎头顾问活跃在各个角落里，大量的公号文章都在分享着猎头的每个流程，在这样的大环境下本书就显得泛泛而谈，既没有技术层面的深入剖析，也没有顶层架构的研究，看着还凑合罢了。

《猎术》读后感(二)：不读《猎术》也没关系，看了这篇文章就够了

双十一的时候买的这本书，到现在才看完，客观的评价，这本书适合初入行的猎头。猎头行业缺少一本殿堂级的书，最近有很多同学看了《猎战》，读过的人欢迎分享哦。

既然看了，我就整理出其中最核心最有价值的信息吧。

一、走进猎头

猎头追逐的目标是高级人才：高学历，高职位，高收入三位一体的人才。

猎头的四个特征：目标性强；专业性强；稳定性强。

猎头存在的意义：让企业更优秀；让人才最优秀；让原用人单位更优秀；让候选人自身更强大。

二、诊断企业

猎头顾问读企业要全面准确：了解企业的基本情况；了解本行业的发展情况（这个可以阅读行业报告）；了解企业的主要产品，企业销售情况；了解企业的文化，管理风格等。

猎头顾问读企业的方法：搜、听、看、谈

（1）”搜“是指猎头顾问要搜寻了解企业的各种信息、资料和各种情况；

（2）”听“是指猎头顾问要听用人单位领导或有关部门负责人对单位情况的介绍与交流；

（3）”看“是指如果可以，看直线领导和领导的个人风格；

（4）“谈”是指猎头顾问通过与企业或候选人的交谈，了解企业了解职位

通过诊断企业，诊断职位，找到该职位的卖点，也就是我们所说的selling point，找出企业需要什么样的人，什么样的人合适，这些人在哪？

猎头顾问要读懂老板：了解老板的基本情况；了解老板的职业发展经历；了解其专业水平与管理风格；了解老板的处事风格，想要什么样的人，喜欢什么样的下属。

猎头顾问读职位：明确职位要做什么，职位的定位在哪，明确判断候选人胜任的标准；明确职位的发展和晋升机会；明确职位的上下级情况；了解职位的前任情况等。

三、猎头顾问读人才

做猎头了解点人性还是很有必要的，在生活中要眼观六路、耳听八方，要注意听、细心看、认真想，凡事多琢磨，多问为什么，了解每件事每句话背后的意义。

在与候选人进行电话沟通时注重通过声音了解人选性格特征，一个人说话的声音何以反映出一个人的性格，一般情况下，说话声音平稳的人，心态稳健，性格持重；语调较轻的人，为人小心谨慎，比较内敛；语气很急很冲的人，自控能力较差，信心不足，等等，感兴趣的人打电话的时候下次可以琢磨下。

在与候选人面谈时要学会见树也要见森林；从外貌和肢体语言读懂人才特质；要学会听弦外之音；要善于问问题，并听出答案；在沟通中寻找背后的意义；认清行为所显露的本性。

做猎头是一件很有意思的事情，我们经常说，一个好的猎头必须要有高情商，高智商，再加上努力才行，三者缺一不可。

最近猎聘开始收费了，我看到我加的一些群里面炸开了锅，但我身边的猎头朋友们就当没事人一样。为什么，因为他们一开始就不依赖猎聘，我记得入职互联网猎头第一天，我的直线领导就跟我说，我们不需要去猎聘上找一些被翻烂的人，HR会去那找其他的猎头也会去那找，那你区别于其他人的地方在哪？其实，只是我们太过依赖猎聘而已，那些真正的好的候选人是可以通过其他渠道的，比如linkedin，比如找人推荐；比如培养线人；比如cold call。

猎头还是应该培养自己的核心的竞争能力，形成自己独特的风格，真真正正的为企业考虑，为候选人着想，而在这个过程中，你会走很多弯路，想不通一些道理，但没事，慢慢来，让自己成为最无可替代的那一位。

《猎术》读后感(三)：一些读书笔记

猎术—猎头核心技能

写的非常清楚了，猎术这本书就是在说猎头的核心技能的

邓孝领先生腿受伤在医院里太闲的他，写了这本书

他是15年的老猎头了

这本书的服务对象有两个

一个是猎头——这本书教猎头怎么做猎头

一个是企业管理者——这本书教企业管理者怎么利用猎头找人才

好了，怎么展开说猎头的核心技能呢？

简单说，就四点：

读企业

读职位

读老板

读人才

第一章：走进猎头

第一章基本介绍了，什么是猎头：

首先，猎头不是坏人，不是挖墙脚破坏企业的人才系统的，猎头就是为企业寻访高级人才的。

猎头的四个特征：

1.目标性强——优秀人才

2.政策性强——法规

3.专业性强——人力资源知识

4.稳定性强——客户和人才的稳定桥梁

其次，猎头的历史。1926年美国成立，1993年3月中国开了第一家。

然后，猎头是做什么的，猎头是优化整个市场人才结构的，给人才找到最适合他的岗位，给企业找到最适合他需要的人才。

作者说猎头就是人才市场的医生，企业就是病人，人才就是解救的药方。

我认为，猎头像厨师，企业就是客人，人才是高级食材。

再来就是猎头的规矩和信条：

价格下限——年薪1/3

保守秘密——人才和企业的秘密

代号规矩——人才推荐给企业要用代号

专卖规矩——一个人才不能同时推荐给多家企业

包换规矩——保质期三个月包换

售后服务——跟踪人才，帮助他适应岗位

猎头要有原则：猎头宁愿做不成也不愿推荐不合适的人才给用人单位

收费：协议后1/3，面试前1/3，到岗7天内1／3.

猎头工作的程序：

1.接受客户委托

2.需求分析

3.签订分析

4.签订服务协议

5.提交寻访计划书

6.实施寻访

7.协助客户录用

8.跟踪服务

最后对猎头顾问的要求。条件：必须理解企业的真正需求，一点足够难已。

附件有：中华人民共和国国家标准《高级人才寻访服务规范》2011/国际猎头协会——《职业道德公约》／国际猎头协会——《规范化置业指南》／国际猎头协会——《aesc候选人测评及背景调查程序》

第二章：合作共赢

第二章在讲，为什么需要猎头（也就是猎头存在的意义）

首先由于人才资源也是资源具有稀缺性。同时在招聘过程中，猎头可以满足保密／范围广／更专业／节约／优秀等企业对高端人才的需求。——猎头是企业的战略伙伴

其次，高端岗位需要猎头——优秀的企业和高端的岗位需要猎头服务（还是因为资源和时间的稀缺性，再加一个保密性）

然后，就是猎头寻找的是优秀的企业。

1.确保老客户不丢失——找好人，保证他到适应岗位。和人事以及领导处好关系。

2.与老联系时的常见问题——人事有变动／搬家／领导变了

3。保留老客户的对策——保留老客户比开发新客户节省60%的成本，要坚持两个月和所有老客户联系一遍／节假日短信祝福／变更号码入库／人事以及领导资料入库／关注企业招聘渠道／关注企业网站／定期和企业开座谈会

4.利用新媒体开发客户——利用新媒体寻找客户常见的问题／利用新媒体寻找客户的对策／利用报纸广告开发客户／利用报纸广告寻找客户的问题／利用报纸广告寻找客户的对策

5.利用人脉关系维护推荐客户——企业／候选人／朋友都会推荐。

利用人脉推荐客户的问题（怕你做不好别人不愿意推荐／假装答应你／人脉少）

利用人脉关系推荐客户的对策（积极扩张人脉／维护人脉／企业高管保持联系／参见高端聚会／参加高端培训）

6.利用各种培训开发客户——在培训现场找客户面临的问题

7.摆放用人单位寻找猎头客户

8.到人才招聘会上寻找猎头客户

双方共赢才合作。了解企业，让企业了解你，洽谈，达成共识，注意的问题——签协议／付定金／多家合作／合作双赢

猎头有周密的寻访计划。

协议内容——单个职位还是长期合作

签协议注意事项——资格／报酬／违约责任

提交寻访计划书

制定猎头寻访工作计划应注意的事项——对客户负责／可执行／预见性／不能过虚／可操作／就是工作实施明细

这章前半段再说这个猎头需求怎么产生的，后半段都在讲猎头如何找到这些需求，维护客户需求。所谓合作共赢就是，我不断通过自己的努力发现你的需求满足你的需求你要给我相应的回报，反过来说给的少了只能给企业带来需求的部分满足，话只能说到这了。

附件有：猎头需求调查表／猎头合作协议／长期猎头合作协调／猎头寻访计划书

第三章：诊断企业

第三章在讲，怎么看企业的具体情况，怎么看这个职位领导的具体情况，怎么看这个职位的具体情况，然后怎么判断这个职位能不能做，做好要看哪些指标。

首先猎头顾问读企业，要读懂一个企业要知道以下几点：

企业基本情况——公司性质／人数／注册资金／企业规模／成立时间／经营范围／办公环境／地点

行业发展情况——企业行业地位

企业商业信誉——品牌质量／雇主品牌

企业业务分布——发展范围／战略部署

组织结构

产品性能质量

销售情况

企业文化、

财务状况

人员流失率

核心竞争力

主要困难

其次，猎头顾问读企业的方法有——搜、听、看、谈——通过以上几点开始找到企业吸引人才的优势和能力，明确是否为该企业提供服务

然后，顾问可以通过以下几点读企业：

明确企业需要什么样的人才——找到困难，什么样的人才能解决这个困难

明确企业吸引人才的能力是什么——前景、知名度、薪酬、工作环境、工作机制

基本明确人才在哪里

猎头顾问读老板，要了解到以下几点信息：

基本情况——年龄、文化、背景、家庭情况

创业经历、创业体会

管理能力和管理风格

老板在行业的信誉和口碑

工作方法工作思路和工作习惯

老板期望下属做什么

老板处事风格

老板喜欢什么样的下属不喜欢什么样的下属

老板赞许的其它企业其它老板其它经理人

老板的朋友圈交际圈生活圈

方法是：一问、二看、三听、四谈、五搜——做出如下判断，明确老板想要什么人，明确愿不愿意为这样的老板提供猎头服务

读老板要明确以下几点：

了解老板想要什么样的人才

要基本明确这些人才怎么搜寻

明确这样的人才愿不愿意来

明确读老板要注意的问题：不能片面读老板、时间要把握好、给老板帮助、保密

猎头顾问读职位，读三点，做什么、需要什么样的人和待遇怎么样

做什么：

明确职位主要指责

明确职位对候选人的核心要求

明确判断候选人胜任标准

明确职位发展和晋升机会

明确职位工作的上下级情况

了解职位前任情况

需要什么样的人：

学历、工作专业、工作经历、交往能力、社会资源、性别、年龄等

待遇怎么样：

薪酬、福利、奖励措施、费用补贴、住房补贴、节假日安排

另外读职位要和老板、职位上司、下属、人力资源负责人多谈谈

附件一：老猎手与用人单位交流内容

附件二：总经理职务说明书

第四章：猎头顾问读人才

第四章讲了，猎头顾问在读人的时候要知道要一个候选人适应一个岗位需要，从而可以通过哪些途径读人，在读人过程中需要去了解哪些信息以及这些信息反映了候选人的哪些信息，从而达到读人的效果。

首先，什么是读人，就是看／听／问。目的是了解候选人是否合适岗位，方法是听／看／问，结果要找出不适合和适合岗位的点。

猎头要能做到这些在生活中就要积累经验。

其次读人的渠道有：人才库／招聘网站／社会关系推荐／人才招聘会现场寻找／行业沙龙培训班／媒体和新媒体／直接去客户竞争对手公司挖

然后读人其实就是以下五种直接或间接的和候选人接触的信息收集和分析技巧：

1，简历读人——基本硬性条件／工作经历等内容／薪酬要求／自我评价

2，电话读人——确认硬性条件／职务职责工作内容工作业绩／通过声音了解候选人性格

3，面试读人——身份／学历／工作经历（时间和单位名称）／职务／业绩／离职原因／判断当前薪酬（根据职位具体需要候选人要有什么性格上的特质，在面试时可以重点考察适合与否）

4，测评读人——心理测试／知识测试／能力测试

5，背景调查读人

第五章：猎头推荐谁

第五章讲了，猎头要推荐哪些人，怎么安排这些人面试，怎么签录用协议。

首先确定推荐候选人名单——推荐候选人依据／对候选人进行分析／确定候选人名单／撰写推荐报告

其次是单位与人才交流的步骤——确定面试时间地点／顾问提醒候选人面试注意事项／组织好用人单位和候选人的面试交流／面试后猎头要及时与双方沟通交流／协助谈判薪酬与福利

最后签订聘用协议——签订聘用协议／协助人才上岗

第六章：猎头跟踪服务

第六章讲了，空降兵的种种水土不服的现象／内因／外因／外部解决方法／内部解决方法／空降兵要做好优良的种子

首先空降兵水土不服的现象在与，抱怨／沟通不畅／执行力不强／融不进／上来就改

其次，空降兵不成活主因在企业，主要是治理结构不健全／期望值过高／急于求成／老板不信任／设障碍／承诺不兑现——企业的管理环节和企业的信任度不够

空降兵不能成活动饿内因在自身，主要是定位不准／心态不好／方法不当／人品不好／价值观不一致——总之是内在情感上的不匹配

再其次，是针对以上内外原因的一些解决方法：

做好企业和人才的跟踪辅导——及时沟通／听诉说当参谋／当助手／关系体贴／

辅导企业用好职业经理人——引导企业给人才时间／引导企业制定工作计划／引导企业老板充分授权／辅导企业老板与人才充分沟通／引导企业帮助人才解决问题

辅导人才经快适应企业——引导人才真确定位／辅导人才与老板保持沟通／辅导人才提前了解企业／辅导人才处理好各方面关系／辅导人才规划好自己／辅导人才保持低调

最后空降兵要像一颗优良的种子，要具有以下优点：适应能力／稳定性可靠性／学习能力／团队合作能力／应变能力／综合能力

第七章：企业／人才／猎头

最后一章讲的是分别站在企业／人才猎头的角度，对于其它两者的态度和思考。

企业：

1，企业喜欢的人才——德才兼备／只是经验／提升竞争力／准确自我定位／责任心强／忠诚

2，企业不喜欢的人才——怕事躲事／无观点没态度／安于现状不会创新／没道德／不加班／不会沟通

3，企业如何选择猎头——资质／流程／优势／顾问／业绩／保密

4，企业与猎头合作常见的问题——定金／合作协议保质期／待遇福利问题／长期委托问题／多加委托／推荐简历问题／收费问题

5，企业如何选择猎头——看资历／看经验／看猎头的职位把握／看渠道／看方法技巧／看成功案例／看沟通技巧／看口碑

人才：

1，人才喜欢的企业——环境好／品牌好／老板好／团队好／薪酬好

2，人才不喜欢的企业——信用差／管理差／任人唯亲／不尊重人

3，人才喜欢的被猎——体现价值／掌握市场资讯／让目前老板知道自己的价值／为跳槽准备

4，人才喜欢的猎头顾问——守规矩／有素养／有承诺／能指导

5，人才不喜欢的猎头——形象差／随口承诺／面试多大材小用／不择手段／令对方讨厌的行为

猎头：

1，猎头乐意服务的企业——前景好／乐意公益／人才发展空间好／才尽所用／乐于变革的公司

2，猎头拒绝服务的公司——信誉差／唯利是图／崇洋媚外／管理差员工流动性高的公司

3，猎头喜欢的人才——背景好／职位高／业绩好／教育好／权威认证／操守好／薪资期望合适／良好的沟通

4，猎头不喜欢的人才——见异思迁／总是受害者井底之蛙／贵族子弟

5，猎头不能挖的人才——忠心的人才挖不动／跳来跳去的人才挖不得／水平不够不愿挖／政策规定不能挖