《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》读后感锦集

《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》是一本由帕特里克·兰西奥尼著作，中信出版集团出版的平装图书，本书定价：48.00元，页数：224，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》读后感(一)：用看小说的方式获得了知识还是很真实

障碍一：缺乏信任 相互戒备 障碍二：惧怕冲突 一团和气 障碍三：缺乏承诺 模棱两可 障碍四：逃避责任 低标准 障碍五：忽视成果 地位和自我

真正团结一致的团队的特征： 1.成员之间相互信任。 2.针对不同意见进行直接的辩论。 3.积极投入到决策和行动计划中去。 4.对影响工作计划的行为负责。 5.把重点放在集体成绩上。

《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》读后感(二)：读后感

《团队协作的五大障碍》，书中提到的团队协作五大障碍分别是：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。这些障碍在我们团队中都有不同程度的体现，读完之后感觉对团队问题认识更加清晰，受益匪浅。

整本书读完加上平时工作的经历，对于书中提到的五大障碍很有体会，个人认为要解决团队存在的障碍问题，首先应该有团队存在，先要搭建团队的基本框架，明确每个人的职责。解决问题需要有效率的逐个解决，想要什么都做好，最后往往是什么都做不好。人心才是一个团队最主要的东西，如果团队中的人都没有劲儿往一处使，那么书中谈到的东西就成了空谈。

《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》读后感(三)：团队协作的五大障碍

（1）团队第一大机能障碍：缺乏信任。

团队成员之间没有信任的基础。本质上，这源于人们不愿意在群体中表现出自己的脆弱。只有相互之间能够真诚地袒露错误和弱点的团队成员，才可能建立牢固的信任。

（2）团队第二大机能障碍：惧怕冲突。

无法建立团队信任将极具破坏作用，最大的隐患就是惧怕冲突。团队成员对开展毫无顾虑、充满激情的思想交锋无能为力，常常在讨论时拐弯抹角，发表意见时含糊谨慎。

（3）团队第三大机能障碍：缺乏承诺。

缺少健康的冲突是一个严重的问题，因为它直接导致了缺乏承诺。团队成员没有在公开讨论中充分表达自己的意见，极少会认同团队的决议，更谈不上承诺执行。尽管他们在会议期间可能已经点头，但那只是假装同意而已。

（4）团队第四大机能障碍：逃避问责。

由于缺乏真正的认同和承诺，团队成员养成了逃避相互问责的习惯。团队成员没有对明确的行动计划事先做出承诺，即使是最专注且最有紧迫感的人，也常常不愿意直接指出团队其他成员那些可能有损于团队的行为或行动。

（5）团队第五大机能障碍：忽视成果。

缺少互相监督和问责的氛围，会制造滋生忽视成果的温床。当团队成员把个人利益（比如满足自我、职业发展或获得认可），甚至所在部门分支的利益凌驾于团队利益之上时，团队目标总会被有意无意地忽略。

《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》读后感(四)：姑妄言之，姑妄听之

偶然看到刘润采访刘向东的一个5分钟视频。其中刘向东提到他是从事组织健康咨询服务的。这么一个细分领域能结出多大的果实呢？听刘向东不徐不疾地道来，好像业务还越做越大。组织健康是指什么呢？视频很短，没有展开。找到刘向东译的这本《团队协作的五大障碍》，一探究竟。

孙振耀（曾任惠普中国区总裁）的推荐序写得很好，他说“企业家的第一要务——打造齐心、高效的TMT”。本书通过一个管理寓言故事说的就是这件事。故事很简单，一个空降的女性CEO通过三次会议把貌合神离的高管团队捏在了一起，从各自为政转化成团队协作。

因为是虚拟的管理故事，细节和逻辑禁不起一锤一钉的较真推敲。大概没有人会相信通过改变开会的方式就可以改变团队的协作程度。一个新的CEO前一百天的工作重点如果只是盯着改变开会模式，董事会是绝不会理解的。我们看一下两个著名CEO上任后的优先工作事项。先看微软的第三任CEO纳德拉接替鲍尔默上任后干的两件事，第一件事定战略，宣布诺基亚的并购失败，裁员1.8万人、加大Windows Phone 开发力度、开展Office的跨设备应用。第二件事文化变革，强调成长性思维、强调同理心（见纳德拉著的《刷新》）。

再看一下韦尔奇钦点的接班人伊梅尔特上任后干的两件事，第一定战略，买了水服务行业领军企业贝迪、流体过滤设备制造商奥斯莫尼斯、海水淡化企业离子超纯水以及利用微孔过滤污染物的薄膜制造商泽农。卖了通用最大的一块业务¬—金融业务。第二搭班子，撤了两个封疆大吏—通用电气金融公司的首席执行官丹尼斯·内登、通用电气能源公司的总裁兼首席执行官约翰·克利尼基。重用了罗澜索、乔伊斯。启用各国的本地化人才。通用电气在中国有21 000名员工，其中99%是本地员工，其中包括7名高层管理者。提高非白人管理者和女性管理者的比例（见伊梅尔特著《如坐针毡》）。

回到本书，这个管理故事描写的CEO上任要干的事就有点主次不分了。如果把主人公换成一个HRD或者顾问，逻辑会通顺很多。刘向东作为顾问就是干这事的。由职业经理人转型为企业教练的吴士宏也是在这个领域耕耘（见吴士宏著《越过山丘》）。

本书的描写的主人公凯瑟琳干的惊天动地的事就是改变了会议的规则，把原来走过场的高管会议转变成真正群策群力的会议。可惜的是具体的会议技巧和流程其实本书并没有着墨太多。这方面的内容可以参见本书作者兰西奥尼的另一本书《该死的会议》，或者读《六顶思考帽》。内容并不高深，本质就是建立会议的规则，同时要有一个中立的会议主持人。

书中还提到了凯瑟琳让高管团队做了MBTI的测试。目前心理学界更认同的是大五人格。市面上的流行的九型人格、DISC、PDI等在信度和效度上不及大五人格。所以如果真得要要企业里做人格测评，还是用学术界认可的大五人格吧。

本书作者兰西奥尼是一名组织咨询顾问，他站在他的商业利益角度杜撰了一个CEO的故事来兜售他的咨询理念，可以理解。但读者别相信这样的故事，看看其中开会的流程就好。