《人力资源成为战略性业务伙伴》读后感锦集

《人力资源成为战略性业务伙伴》是一本由(美)达娜·盖恩斯·罗宾逊 / 詹姆斯C.罗宾逊著作，机械工业出版的211图书，本书定价：39.00元，页数：2011-2，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《人力资源成为战略性业务伙伴》读后感(一)：当所在团队说要转型成为HRBP时引起的连绵不绝的思考……

所在团队要实施的转型，总结为两条：原来的各部门经理成为“

xxx部门&xxx部门客户经理”+各路专员要凝聚在“服务，服务，再服务”的宗旨下。我听到的是业务流程变为：“客户经理”接洽业务部门，将业务部门需求分类，转到各路专员实施。尽管后来因各种原因没有实施转型，但思考开始变得连绵不绝了……这样就可以变为传说中的HRBP团队了？？？

HRBP要做什么？怎么做？如何真正为业务增值？要使用的工具是什么？有哪些实践供我们参考？如何实现成为HRBP或SBP？

本书对以上问题都给出了详尽的解释，并尽可能附上丰富的练习、经验分享和案例分析。

《人力资源成为战略性业务伙伴》读后感(二)：将SBP变为现实

读完尤里奇《高绩效的HR》，接着读这本，有自上而下贯通的酣畅之感。

正如尤里奇所言，尽管路途坎坷，HR必有一番惊人未来。HR一直在谈转型，希望从事务性工作，逐渐转型到以战略为导向、以业务为核心的运作模式。这一模式如何从美好的想法，变成坚实的现实？这本书提供了一套人力资源成为战略性业务伙伴的角色定位、职责、实践方法、技能和工具。

首先，明确四个基本概念。

1、 HR有3类工作，事务性工作、策略性工作和战略性工作。3类工作的区分，可以参考以下标准：事务性工作服务于个体；策略性工作服务于员工的工作群体；战略性工作服务于业务单元甚至整个组织。

2、 组织的4种需求，业务需求、绩效需求、工作环境需求和能力需求。其中，

1） 业务需求是关于公司运营目标需求或公司层面需求的陈述，可以用量化衡量，如增加市场份额、提高盈利能力、减少生产浪费、降低运营成本、提高客户满意度等；

2） 绩效需求是员工应当具备哪些旅行岗位职责的行为或应该做出哪些定性才能成功地完成业务需求。回答的问题是——“要实现业务需求，人们必须在哪些方面做的更多、更好，或者做的与以往不同？”以及“这些做法和行为和人们现在做的有什么不同”针对的是一个或多个具体的员工群体。

3） 工作环境需求，包括：组织外因素；组织内部因素，管理层和组织可以控制的因素，如明确的角色与预期、辅导和强化、激励、工作体系与流程、信息人员和辅助工作的可获得性；个人内部因素，技能和知识、内在能力。

3、 将业务需求转化为人员绩效要求：GAPS!模型

4、 找准要合作的客户或“我该与谁合作”

接着，了解SBP的职责。

1、 与客户建立合作伙伴关系：ACT

2、 识别战略性项目并开展合作：重构需求、主动识别、实施

3、 影响业务战略和方向制定：发挥作用、密联业务规划、实施

本书的后半部分，主要给出读者所有职责落地所涉及到的方法、工具，非常详实，可为实践者做参考。

《人力资源成为战略性业务伙伴》读后感(三)：从HR 到SBP其实还有很长的一段路要走

关于这本书，一般是因为好奇，从HR到BP的角色，再到这个SBP,其实是一段没有走过的很虚的过程，不过总归是需要灯塔，即使偶尔只是海市蜃楼。不过提到STRATEGE，不得不说到波特他老人家，整本书的感觉就是做SBP不能够单单做HR，从业务出发，从关系的建立，信任的取得和维护出发，更多的是提供一个通用的模型，不单单是在这方面的管理而已。

1、四个概念：

三类工作（2/8）：事务性---服务于个体、策略性---服务于员工的工作群体、战略性---服务于业务单元甚至整个企业；

需求层次：工作环境和能力需求、绩效需求、业务需求（指明运营重点、可量化、是整个团队乃至公司的需求）------对各种需求的区分和判断；

将业务需求转化为人员绩效需求和HR举措；---GAPS模型：了解理想目标、分析现状、挖掘问题的原因、选择正确的解决方案

识别真正的客户；

--------选对客户，并且版他们将这四种需求结合起来，问对问题，将业务需求转化为绩效需求---判断出谁是长期客户，并与之获得联系，建立信誉和信心。

2、SBP模型：

与客户建立合作伙伴关系---建立联系（长期、项目性；准备程度因素：企业文化、直接领导影响、公司痛处）、建立可靠性（两大能力：深入了解业务、掌握HR技术、流程和解决问题的能力----变革管理、咨询模型和技巧、e-hr系统、员工业绩表现技术、组织发展）、建立信任；

识别战略性项目（主动出击、深度挖掘）并开展合作---重构需求去识别战略性合作机会、主动实施战略合作机会、实施战略合作项目；

要求能力：

----提出有启发性的问题；

-----使用无懈可击的思路进行提问的能力；

技巧：

---用正确的方式问对问题：正确的问题---开放、具体、中立；

----第二种能力要求的三个问题：应当是什么---寻求组织可量化的标准、是什么---了解业务现状、为什么---缩小差距、对某解决方案/原因有倾向的问题---应该尽量避免这一种；

影响业务战略和方向的制定：在业务战略和规划制定过程中发挥作用、将人力资源规划和举措与业务规划紧密结合起来、实施人力资源举措，支持业务规划实现；

-----SBP的三个主要职责：与客户建立伙伴关系、确定战略性项目并提供合作支持、帮助业务战略和方向制定；

3、评估种类：绩效模型、能力模型、流程模型、差距分析、归因分析

4、衡量解决方案的效果：是否实现预期目标？员工业绩是否发生改变？商业目标是否已经实现？客户对结果和实现过程是否满意？

5、使命、流程、架构、人力；