池田组的故事经典读后感有感

《池田组的故事》是一本由播摩早苗著作，南海出版公司出版的327图书，本书定价：29.80元，页数：2012-1，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《池田组的故事》读后感(一)：每个职场新人都可能是池田组的一员

第一人称。

通俗易懂，大学生可以看看。

没有分析太深奥的原理，作者不过是把员工通常的表现和心理讲明白了，同时提出了合理的解决办法。

从管理者来讲可以了解员工的状况，从员工的角度也可以理解管理者的处境和艰难之处。

《池田组的故事》读后感(二)：与组员一起成长

领导究竟是什么？是呵斥组员的监工，还是凡事好说话的“老好人”？如何在对组员严格管理和体贴组员内心之间又该如何平衡或者说这两个问题本来就不是对立的？这些也许都是每一个刚刚走上初级领导岗位的菜鸟所面对而又困惑的。

池田组的故事通过一个个活灵活现的办公室小故事帮我们一一解答了这些问题。在介绍基本的管理心理学概念时又不失趣味性。其中还穿插了不少独特的“东瀛元素”，整本书读来更觉清新可爱。

比起动不动就是大家勾心斗角、阿谀奉承的职场书籍，此书可谓难得一见的佳作。

《池田组的故事》读后感(三)：mark

大叔训诫：

001

若领导者只是一味地提出自己的要求和希望，这对组员而言就意味着你想让他们按照你的想法行事，是一种傲慢的表现。

无论是谁都讨厌被人操纵。今后必须注意这一点。

002

认可力就是指认可他人的进步和取得的成果，并用语言很好地表达出来。领导才能是内心深处思维方式的外在反映。只具备较强的实战力的领导者首先要锻炼自己的认可力。

003

领导者想要部下对工作全力以赴，勇往直前，却没注意到自己的言行成了他们前进的障碍物。领导在指导组员工作时不用“心”思考也是不行的。

004

假如你什么也不做就期待部下有所改变，部下肯定不会有什么改变。

组员能够看透领导的一切。

005

一旦不能安心，人就会肌肉萎缩，无法发挥实力。所以，要认可对方，而且这并不会削弱领导者的能力。

认可不用温柔也不用严厉，只要说“我能接纳你的存在”就行了。

006

没有希望的组员知道自己不会被关注。要先向组员打招呼问候。

为此，要先收集信息，放在心上，这样才能知道要说什么。要认可别人就要观察。

007

不要考虑如何取悦别人。

只要说实话就行了，这样就是对他人的认可。

008

要是本着操纵别人的目的，这种夸奖话就免了。只要说出自己内心真实的想法就行了。无论是生是死，认可都代表了领导者的人格魅力及组员间的相互信任关系。

009

倾听才是最大的认可。要是有不懂的地方，坦率地向人请教：“这里该怎么做呢？”领导的能力不比非要超过所有的组员。

010

组员在能力上不存在多大的差别。没有干劲的组员也是有一定的能力的。

领导要关心组员的内心世界。人在行动时，感情比道理更起作用。

011

每个人都有自己的个性，管理者不能只看到最后的一点，也要认可他们的线（进步）。领导如果一直因担心能不能取得成果而在那儿畏首畏尾的话，这也是不行的。这就是相信的力量。

012

领导如果让组员产生心理上的动摇，或者教练让队员感到过度紧张的话，他们的判断力和注意力就会降低。要是你不讲理的话就无法调动大家的积极性。

013

看上去发挥不够好的人也是有能力的，只是因为他们没有热情，所以影响了能力的发挥而已。感情就是人的燃料。

领导需要做的就是让下属的激情更容易爆发出来。

014

在希望对方去做的事上要明确地提出要求。不懂的地方教他们就可以了。这种事情不必思前想后。

一边教一边关注大家的进步，然后加以认可。

015

把组员的强项写下来。对于领导来说，这就是资源。

016

组员的缺点其实只是有点表现得有些过了头而已。要想改掉缺点的话，优点也会跟着一起消失。

今后为了能够认可大家，你必须要不断增加自己的词汇量。

017

大家都想遇到能够认可自己的人。

和无法认可自己的人在一起会感到不安。

018

认可对方要重视3个因素，首先是时机，其次是把内容具体化，然后是不能说谎。

019

商量是对认可的升级。这样，大家会感到自己得到强烈的认可。

组员之间不需要万能的领导。

020

没有哪个组员犯错的责任不在领导身上。当组员犯错时，从训斥方式能够看出一个领导的真正价值。

逃避痛苦的领导无法和组员的内心进行沟通。

021

对于犯错的组员，要尽早地给他们挽回的机会。这是叱责他人的领导的义务。

022

人只有在吃苦头的时候才会进步。过度保护组员的领导会剥夺组员进步的机会，从而诱发组员的失败。

组长就是在大家失败的时来纠正错误的，组长必须要有这个想法。

023

首先，试想一下你是为了大家而存在的。因此，比起眼前的数字来，你应该从更长远的、不同的角度去看待问题。

024

要是不理解话语之外的那份感情，你就做不了好领导。

025

要是你看不到自己的内心，就说不出真正的认可的话。当你内心的感情和言行达到一致时，大家就能接受你了。

026

用脑子去思考的话，内心情感是能感受到的。

027

一个人对自己的内心的了解程度决定了他能否成为管理者。这其中最重要的就是自我反省。

028

不管被调到哪里。自己一定要接受自己的存在。

带着自豪工作下去吧！

029

鼓励的话通常会被对方认为这是自己的不足，当人意识到自己的不足时就会变得萎缩。

只要改变一下令人恐惧的信念，人的态度就会转变。

030

当未曾体验过的事情或是没有做到的事情实现的时候，就是一个人最开心的时候。

只要领导让大家看到大家没有意识到的进步就可以了。

031

你要把组员看成是资源的宝库，而且领导要成为大家“成长的镜子”。

你要感谢大家能够成为你的成员。

032

能够聚拢人心，并且有志向的话，无论你走到哪里都能交到朋友。不必担心，要是有困难的话，就把它当成你成长的机会努力拼搏。

小绿训诫：

001

人不可期盼自己办不到的事情。

002

能够把千差万别的人整合在一起的领导，才是一个了不起的领导。

003

组员对领导也有所期望。

《池田组的故事》读后感(四)：做好一个称职的领导

在图书馆里的一堆工具书中偶然间看到的，感觉像小说一样就拿来看，内容写得很生动很有趣。

一个努力工作十年的职工晋升为组长管理着手下5、6名员工的小领导，尽管一开始有些不知所措，但在“大叔”（实际上是个女的，几乎每次池田和"大叔"的对话都是在吃各种大餐，算是介绍了日本的美食文化）的指导下，慢慢成长，自己所带的团队也取得了良好的成绩。

在边看的过程中顺便把每一节的训诫都敲了下来，以后等自己当领导了再来回味吧，哈哈。

大叔训诫：

001

若领导者只是一味地提出自己的要求和希望，这对组员而言就意味着你想让他们按照你的想法行事，是一周傲慢的表现。

无论是谁都讨厌被人操纵。今后必须注意这一点。

002

认可力就是指认可他人的进步和取得的成果，并用语言很好地表达出来。领导才能是内心深处思维方式的外在反映。只具备较强的实战力的领导者首先要锻炼自己的认可力。

003

领导者想要部下对工作全力以赴，勇往直前，却没注意到自己的言行成了他们前进的障碍物。领导在指导组员工作时不用“心”思考也是不行的。

004

假如你什么也不做就期待部下有所改变，部下肯定不会有什么改变。

组员能够看透领导的一切。

005

一旦不能安心，人就会肌肉萎缩，无法发挥实力。所以，要认可对方，而且这并不会削弱领导者的能力。

认可不用温柔也不用严厉，只要说“我能接纳你的存在”就行了。

006

没有希望的组员知道自己不会被关注。要先向组员打招呼问候。

为此，要先收集信息，放在心上，这样才能知道要说什么。要认可别人就要观察。

007

不要考虑如何取悦别人。

只要说实话就行了，这样就是对他人的认可。

008

要是本着操纵别人的目的，这种夸奖话就免了。只要说出自己内心真实的想法就行了。无论是生是死，认可都代表了领导者的人格魅力及组员间的相互信任关系。

009

倾听才是最大的认可。要是有不懂的地方，坦率地向人请教：“这里该怎么做呢？”领导的能力不比非要超过所有的组员。

010

组员在能力上不存在多大的差别。没有干劲的组员也是有一定的能力的。

领导要关心组员的内心世界。人在行动时，感情比道理更起作用。

011

每个人都有自己的个性，管理者不能只看到最后的一点，也要认可他们的线（进步）。领导如果一直因担心能不能取得成果而在那儿畏首畏尾的话，这也是不行的。这就是相信的力量。

012

领导如果让组员产生心理上的动摇，或者教练让队员感到过度紧张的话，他们的判断力和注意力就会降低。要是你不讲理的话就无法调动大家的积极性。

013

看上去发挥不够好的人也是有能力的，只是因为他们没有热情，所以影响了能力的发挥而已。感情就是人的燃料。

领导需要做的就是让下属的激情更容易爆发出来。

014

在希望对方去做的事上要明确地提出要求。不懂的地方教他们就可以了。这种事情不必思前想后。

一边教一边关注大家的进步，然后加以认可。

015

把组员的强项写下来。对于领导来说，这就是资源。

016

组员的缺点其实只是有点表现得有些过了头而已。要想改掉缺点的话，优点也会跟着一起消失。

今后为了能够认可大家，你必须要不断增加自己的词汇量。

017

大家都想遇到能够认可自己的人。

和无法认可自己的人在一起会感到不安。

018

认可对方要重视3个因素，首先是时机，其次是把内容具体化，然后是不能说谎。

019

商量是对认可的升级。这样，大家会感到自己得到强烈的认可。

组员之间不需要万能的领导。

020

没有哪个组员犯错的责任不在领导身上。当组员犯错时，从训斥方式能够看出一个领导的真正价值。

逃避痛苦的领导无法和组员的内心进行沟通。

021

对于犯错的组员，要尽早地给他们挽回的机会。这是叱责他人的领导的义务。

022

人只有在吃苦头的时候才会进步。过度保护组员的领导会剥夺组员进步的机会，从而诱发组员的失败。

组长就是在大家失败的时来纠正错误的，组长必须要有这个想法。

023

首先，试想一下你是为了大家而存在的。因此，比起眼前的数字来，你应该从更长远的、不同的角度去看待问题。

024

要是不理解话语之外的那份感情，你就做不了好领导。

025

要是你看不到自己的内心，就说不出真正的认可的话。当你内心的感情和言行达到一致时，大家就能接受你了。

026

用脑子去思考的话，内心情感是能感受到的。

027

一个人对自己的内心的了解程度决定了他能否成为管理者。这其中最重要的就是自我反省。

028

不管被调到哪里。自己一定要接受自己的存在。

带着自豪工作下去吧！

029

鼓励的话通常会被对方认为这是自己的不足，当人意识到自己的不足时就会变得萎缩。

只要改变一下令人恐惧的信念，人的态度就会转变。

030

当未曾体验过的事情或是没有做到的事情实现的时候，就是一个人最开心的时候。

只要领导让大家看到大家没有意识到的进步就可以了。

031

你要把组员看成是资源的宝库，而且领导要成为大家“成长的镜子”。

你要感谢大家能够成为你的成员。

032

能够聚拢人心，并且有志向的话，无论你走到哪里都能交到朋友。不必担心，要是有困难的话，就把它当成你成长的机会努力拼搏。

小绿训诫：

001

人不可期盼自己办不到的事情。

002

能够把千差万别的人整合在一起的领导，才是一个了不起的领导。

003

组员对领导也有所期望。

解决领导烦恼！“大叔训诫”导引

Q1：讨厌组里产生松懈气氛，不觉间，严厉的话就多了起来。

药方：大叔训诫3、5、12

Q2：不想把感情带进单位。无论夸奖的时候还是责备的时候，感情都不会冲动，总感觉有种空虚感。

药方：大叔训诫8、26、27

所谓的工作就是要看着上司和前辈的背影进行自学。不教就不行动不是很奇怪吗？

药方：大叔训诫2、11、13

Q3：我的小组一团和气，但偶尔责备一下大家时，大家就会绷着脸生气。总觉得自己被大家小看了。

药方：大叔训诫：1、8、25

Q5：大家在考虑什么，心中有什么烦恼等，我都不知道。我不知道大家的真实想法。

药方：大叔训诫9、17、24

Q6：在成为领导时，突然感到自己很孤独。

药方：大叔训诫17、28、32

Q7：组里有些人领悟得很快，但也有些人你告诉他很多次他都理解不了。只有能力强的组员才能在工作中集中精神。

药方：大叔训诫4、10、11

Q8：对于性格怪癖、总是干扰周围干劲的组员该怎么做才好呢？

药方：大叔训诫6、10、13

Q9：连日常问候等作为社会人应具备的最基本的礼仪都不会，我对于这样的组员非常失望。

大叔训诫：1、4、6

Q10：该怎么对待那些过于自信、容易狂躁的组员呢？

药方：大叔训诫4、16、22

Q11：个人的努力的方向与公司的大方向不同，对于这样的组员不想打击他们的积极性，只想转变他们的方向。

药方：大叔训诫11、14、29

Q12：说实话，把工作分配给大家还不如自己来做快一些。

药方：大叔训诫15、22、31

Q13：经常听说“失败是指导的良机”，但我不知道怎么责备和夸奖大家才好。

药方：大叔训诫20、21、29

Q14：夹在上司和组员之间，了解双方意向非常痛苦。

药方：大叔训诫19、13、28

Q15：有没有让组员成长进步的有效的夸奖方法呀？

药方：大叔训诫7、18、30