《带人的艺术》读后感锦集

《带人的艺术》是一本由[日]吉田幸弘著作，天地出版社出版的平装图书，本书定价：56.00，页数：248，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《带人的艺术》读后感(一)：真正厉害的管理者，都是会说话、懂共情，更懂放手的人

所谓领导，就是带领团队成员奔向正确方向的人。

在实际工作和生活中，公司的员工对于领导可能会持有以下几种观点：

1、领导必须总是站在最前面，带领团队成员前进。

2、领导无论在肉体上还是精神上，都必须强大。

3、领导必须在所有方面都比任何一位下属优秀。

4、领导必须拥有让别人想要跟随自己的领袖物质。

5、领导不能依赖他人，特别是下属。

其实，作为团队成员，你必须清楚一点，领导也是人，不是神。

领导也不是万能的，他也有缺点，偶尔也会犯错误。

但那些真正厉害的管理者，都会扬长避短，并且很会说话，懂共情，更懂放手的人。

《带人的艺术》：不懂放手，你就只能自己累这本书从日常工作细节入手，指出团队领导要从观念上做出改变，比如，由“支配型领导”变为“服务型领导”，由“命令”变为“商谈”，团队领导是配角，而团队成员才是主角等；在实际工作中做出行为上的改变，比如，对下属的态度不能因人而异，工作中不使用模棱两可的语言，不要越级指挥等；将90%的工作交给下属，把时间用在更重要的事情上，发挥更大的价值，使下属得以成长，干劲十足，使团队效能飞速提升。

1、领导无须成为什么都会得全才，无须成为偶像

领导的作用是用对人，用好人，人尽其才，发现并发挥好每一个员工的最大潜能，让其为团队贡献自己的力量。

领导要做的是认清自己的强项和弱项，对于自己不擅长的领域，应该向专业的员工寻求帮助。

领导的任务是把工作安排好，分配好，让专业的人去做专业的事。

领导在重视每一位下属自主性的同时，如果能让员工积极思考，并帮助员工快速成长，激励出员工的潜力，这才是引导和服务型好领导。

2、领导能让下属安心工作，才能带领团队提升业绩

领导应该坚持扮演配角，为下属充分发挥能力提供帮助。

所以说，辅助型领导才能更好地发挥领导力，更容易带领团队作出成绩。

如果在公司或者团队里，每一位成员都能够安心地在领导的指引下按照自己的方式做事，并能直率地向领导表达想法，提出更好的建议，而领导不仅能够站在对方的立场上考虑问题，尊重员工的意见，这样的领导更容易获得员工的好感，从而建立互相依赖的关系。那么这样的团队很容易带出好的业绩。

3、领导对上司和下属要保持一视同仁的态度

优秀的管理者都有一个共同的特点——待人的态度不会因人而异。

无论是对上司还是下属，他们都能保持一视同仁的态度。

如果领导对待上司俯首贴耳，唯唯诺诺，而在下属面前却表现得趾高气扬，颐指气使，那这样的领导属于典型的“看人下菜碟”类型，很难获得下属的信任和好感，把这样的情绪带到工作中，也会影响整个公司或团队的业绩。

所以，领导要尊重一起工作的每一个人，并且对待任何人的态度都要一致，这一点很重要。

那些真正厉害的管理者，在实际的工作中，都会放弃主角光环，愿意俯下身子做下属的配角，能够尊重团队里的每一个员工，不会因为一时的业绩好坏而厚此薄彼，并能一视同仁地对待每一个人，安排工作时会用商量的语气，愿意帮助下属快速成长，这样的领导，不仅会说话，而且懂共情，工作更懂得放手，让员工充分发挥其潜能和潜力，人尽其才为公司的发展发光发热。

《带人的艺术》读后感(二)：刚刚“上位”，自学如何才能成为一个好的领导！

今年升职了，好像“升职”这件事本就是我今年水到渠成的一件事。虽然我没有为升职这件事努力过什么，但是我在工作上一直很努力。

听起来有点难以理解，不乏有人会问，你工作那么努力不就是为了升职加薪吗？那可能是我以前的想法，现在还有第二种或者第三种的可能，就是或许我在这个工作中找到了价值感，又或许我是干什么都还算是一个比较认真的人。

既然成为了领导，即便只领导一个人，我也要把这个岗位做好，这就是我做事的态度。本着能把“领导”这个职位做好的原则，我们也得自学成才，《带人的艺术》这本书就像一场及时雨，我从中参悟到一些做领导需要掌握的工作技巧。

《带人的艺术》这本书的作者吉田幸弘是日本人才培养顾问、高管教练及沟通培训师，著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《为什么工作总是做不完》等书，全球销售量突破百万册。

如何自学成为一个合格的“领导”，我将从三方面来聊一聊。

我们看到很多领导都很忙，一个人承包了所有人的活，搞得自己很累，一边干还一边抱怨别人不干活，殊不知是他自己不肯放权给下属。我们说一个人蛮干，不如让对的人做对的事。

为什么领导会大包大揽，不肯把事情交由下属去办呢？无非是这几点：

作为领导，这种做事方式可能会起一些反作用，会导致团队整体的效能下降，甚至会使下属的工作积极性降低。

明明非常努力，但是结果却不甚理想，那么这个领导就要好好提升他的“领导素养”了。

要知道把工作交由下属，更能让下属成长，下属成长起来，就意味着团队能够获得更好的成长，另外，还能使自己将时间放在更重要的事情上。

正如作者吉田幸弘在书的第一章中所说：“今后是'90%的工作都交办出去的领导‘的时代。”所以，作为领导要学会放手，放心地将工作交由下属去办吧！

如今，能够和团队成员成为并肩作战的伙伴的领导，才能更好地发挥领导力。因为这样的领导更能激发出每一个团队成员的潜力。

有的领导喜欢独断专行，这样一来他的下属不可能独立地去思考该如何工作，那么下属的创造力、思考力，包括责任感都不会得到提高。

我要做一个“服务型领导”，像松下幸之助一样，松下幸之助的口头禅就是“让员工把不满讲出来”。我们要学会帮助下属，激发他们的潜力，而不是支配他们。

曾经，我们认为领导的指示是绝对正确的，如今这种观念要被颠覆了。因此，我们需要转换思维。一直以来的工作模式都是领导做主角，下属辅助领导，现在要反过来，让下属成为主角，领导在旁边辅助下属。

举例来说，领导要做的并不是仅靠自己去完成销售目标，下属在工作中只起到辅助作用，而是要做到即便自己的销售额为零，手下的10位下属也都能完成销售额，也就是说，领导只要能够帮助下属完成任务即可。

领导成为配角，有时就会看起来对团队的业绩没有任何贡献，很多领导都害怕这种结果，于是便采用自己主导推进工作的方式。事实上，领导自己是“顶级销售员”这件事非但不值得骄傲，反而证明其领导能力不强。

作为领导，绝对不能仅仅把工作视为展示自己的机会，像抢下属功劳这种事更是荒谬至极。

正确的做法是：虽然看起来什么也没做，却能够辅助下属完成工作，提高团队整体的业绩，这才是最重要的。

在我们的职场中，会碰到这样的领导，有功劳自己去领，出现问题就会把问题推到下属身上。这种领导是最令人看不起的，所以我一定不要成为这样的人。

事情失败之后我们确实有必要分析原因，但最终结果必须由领导承担。

如果领导将责任推给下属，那么今后下属将失去挑战较难工作的积极性，甚至会失去工作的干劲，也会导致领导失去下属的信任。

当然，在领导负起责任时，要注意不能完全忽略下属的责任。如果忽略下属的责任，下属以后在工作中就会开始“混日子”，或者再也不认真对待工作了。

工作中的责任主要分为以下三类：执行责任、报告责任、结果责任。

当把某项工作交给下属去做时，执行责任和报告责任就需要下属承担了。当这两个责任落在下属身上时，下属便会坚持不懈地将工作完成，向上级汇报时能保持良好的状态，并且工作的质量也会有所提高。

结果责任应由领导承担，这样做可以让下属安心地开展工作。当下属没能很好地完成工作时，领导不能认为自己完全没有责任。领导身居管理职位，只要没有达成目标或工作没做好，领导都要负起结果责任。领导如果担心下属经验不足，就要在推进工作的过程中增加监督和确认的次数。

写在最后

如何做好“领导”，其实也是一门学问。

不要让自己成为一个明明很努力工作，可是却工作地非常痛苦的领导。

真正厉害的领导，都是会说话、懂共情，更懂放手的人，我要成为这样的人。

《带人的艺术》读后感(三)：《带人的艺术》：领导“说一套做一套”，下属也就“听得到做不到”

01、领导“说到就要做到”

前两天，老友小丸子找我吐槽，说了一下午她领导的“辉煌业绩”。

她说，她领导怕是“大.姨.夫”发作！

前一天上午决定的事，后一天下午就推翻，全部重做！

而且说话不算数，自己下的命令说收回就收回，还开大会批判这个不行、那个做事拖沓，所有同事都一堆缺点！

小丸子是温柔可爱的美少女一枚，平时说话从不带脏字，能让她有这么激烈反应的人和事，还是头一回。

赶忙安抚之余，小丸子又分享了一件更让人无语的事。

年初开会时领导明确跟所有人都说了，以后每个月业绩达标，每人额外奖励666元，当作员工福利。

且强调，人人有份！

后来某个月刚好差一点数量没达标，小丸子和同事们也心甘情愿认了，谁叫自己不争气呢！

可令人气愤的是，领导私底下给几位“听话”的同事私发了红.包，以作鼓励。

这事大家不知道也就算了，不料被一同事说漏了嘴......于是，全公司炸开了锅。

重点不在于自己没拿到这666元，重点在于，区别对待！

qian小事大。

领导这一“暗箱”操作，感觉所有人的智商和尊严都被“侮.辱”了，连公司目标这事，也被间接挑.衅了！

私底下搞这种特殊主义，连最基本的信任和坦诚都做不到，何谈领导力？何谈威信？

这也是这本书《带人的艺术》提到的，领导出现了失去下属信赖的行为。

在我们现实生活中，经常有这样的事情出现，比如书中提到的：

这种“说得到，做不到”的行为，领导可能就是随口一说，下属却记在了心里。当经常做不到时，领导在下属的心里就会出现一个大大的“叉”字。

所以，作为领导，一定要尊重一起工作的每一个人，并且对待任何人的态度都要一致。

言必信、行必果，无论答应下属多么小的事情，一定要按时、按约定兑现承诺。

要相信，开诚布公、守信守诺的领导，才能带出更有凝聚力的团队和下属。

而如果你是领导，且已经不小心出现过“朝令夕改”的情况该怎么办？

书中提到的一个办法是：坦率、具体地告诉下属指令“变来变去”的理由和背景，相信大部分下属都能理解。

是因为上游的订单变动？还是市场行情急剧变化？还是供应商的供应不稳定？如果是不可抗力的原因，“朝令夕改”也无法避免。

怕只怕，领导啥也不解释，一上来就是“这事我说了算！”、“这事就这么定了”；当下属质疑时更是随便来一句“我是老板还是你是老板？”、“以我的决定为决定”......

久而久之，会议不成会议，公司不成公司，人人都变成“察言观色”的好下属，或者认为“反正说了也不会被采纳”而放弃表达自己意见。

最后，开会要不沉闷万分，要不所有人一致的“嗯嗯嗯”，无聊的会议开了一个又一个，公司的业绩却不见增长，同事们的心情反而更加郁闷。

事实上，有情商的领导，会尽量避免这样的情况出现，而会更多地将自己放低，放在辅助者的角色。

他们会想方设法去成就下属，辅助下属成为独当一面的进击型人才。

开会时他会尽量降低自己的存在感，或者只说事实，不作评判，让所有人都热烈地参与到会议中。

让年轻人来推动会议，如此，才能让会议达到应有的效果。

领导会“隐身”，会“退让”，才能让下属在公司里学习并成长。

每个人也才会有主人翁意识，为公司未来的发展献计献策，竭尽全力，何愁公司不上升？

一个团队，能够完成个人无法完成的工作。领导的工作极具价值，下属的工作也功不可没。

但领导如何带领一个团队完成目标，并把工作交给下属让下属学习、完成并成长，就是一门学问。

没有人天生就是领导。

在如今的时代，那些威严高压的人并不一定能带好团队。

反而那些认为“自己好像没有什么领袖特质”但能够让下属安心工作把后背交出来的人，更容易带领团队拔高业绩，成为业界精英。

领导平易近人、不支配下属、愿意引领下属发挥自己的能力、帮助下属成为他们自己的行事作风，能够让团队更加奋进、拧成一股绳去达成目标。

而下属呢，也能顺利蜕变、完成自己的生涯规划。

这种“服务型”领导，往往心甘情愿做配角服务大家，让下属成为主角，尽情发挥自有潜能，比高压型领导，更受大家欢迎。

就像书中提到的那样，他的工作，“就是让团队全体成员都能达成工作目标”，以及“培养下属”。

有句话说得好，三流的领导留下钱财，二流的领导留下名声，一流的领导留下人才。

你是怎样的领导呢？或者，你希望遇到什么样的领导呢？

作者：遇见懒茶。多平台原创作者，愿以最真挚朴素的文字，打动你最柔软的内心。

原创作品，感谢阅赞，盗用必究。