沙因组织心理学经典读后感有感

《沙因组织心理学》是一本由埃德加·沙因著作，49.80元出版的2009-1图书，本书定价：251，页数：，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《沙因组织心理学》读后感(一)：《沙因组织心理学》读后感

花了5天的时间，硬着头皮把这本号称是组织行为学和组织心理学的开山巨著看完了，说实话，看得云里雾里的，没太多感觉。这本书目前已经绝版了，我在网上高价买的单独打印版，赠送了一份电子版材料，印刷效果确实一般，也就凑合着看。梳理的内容确实非常专业化，对于一个没有真正科班学习过组织心理学的人来说，难度有点大，而且都是理论内容居多，讲实践或具体案例的不多。如果不是真正从事组织发展研究的话，其实这本书看的必要性不大，不如在MOOC上好好看一下中南政法大学王淑红讲的《组织行为学》，那个理解起来还更容易一些。不过看完这本书，我对组织行为学的整个脉络，以及以后自己去讲《高绩效组织的打造》还是很有好处的。他从个人的特质，尤其是人的动机和人性假设开始，先讲了人作为一个单独的个人的特征和差异；之后又把组织中的一个特殊个体-领导，单独展开来讲，另外为什么这种重要，领导的定义、领导特质以及领导的权变理论；接着又讲了组织和群体的特征，群体的目标与个人目标的一致性，以及群体中的群际问题；最后则讲了组织发展的概念和变革的理念，其中引出了OD、组织诊断等当前还一直在沿用的专业名词。 整体来讲，收获一般，但还是帮我把组织和组织发展这个领域重新梳理了一遍。

《沙因组织心理学》读后感(二)：”理论是浓缩的现实“

”理论是浓缩的现实“

“组织理论的经典基础理论和模型，这种基础理论模型安全、可靠、精准，给人以巨大的启发思考。那些过于接近应用型的工具和方法论，无法经受时间的考验，无法经受现实多样化、鲜活性的完整考验，只能算作有限情景的参考性经验。”

学理论，看似枯燥而乏味，学工具方法看似见效快，其实不然，学理论是才是真正的捷径，站在大师理论的肩膀上，我们可以比企业的CEO门站得更高，看得更远。

本系列文章对每本经典OD书，提炼三个最深刻的知识点，燃起你对该书兴趣，经典书值得反复阅读和咀嚼。

4.《组织心理学》埃德加・沙因 1979年推荐指数：5星

本书是第三版，22万字，《组织心理学》首次出版于1965年，是沙因最早期的代表作。

《过程咨询》-1969，《企业文化和领导》-1985

《组织心理学》还专门写个一个读书摘要。沙因《组织心理学》读书摘要

当然本文还是按照本系列文章的结构，分享每本书的印象最深刻的三个知识点。

知识点一：组织的三个层次：个体（人际），群体（群际），组织

有人疑惑，这些章节，你就分了三个层次，居然能叫一个最印象深刻的知识点。

对的，别小看了组织的三个层次，这是个模型！并且这个模型中的底层模型，非常重要。

其实任何一个模型，都暗含一个底层思维，就是分类。

组织分为人-事，分环境-组织本身，分输入-转化-输出，分个体-群体-组织。这些最底层的思维，好比学数学，等号，加号减号，足球，11个人，一个是守门员，地球围绕太阳转。都已经成为常识，你不觉得有多重要，不是不重要，只是因为习以为常，不觉得重要而已。

只有吃透了这些底层模型的基础上，你才会发现，复杂的模型，比如7S，五星，六盒，一致性，伯克利特温等模型，都在在这些底层模型上展开的。

再次强调，组织的分层，这个思维框架，作为OD从业者在未来的学习或实践中，是无处不在的。

知识点二：本书是组织模型和理论的分类和检索的好书。

对于不习惯看理论书的人来说（大多数人，包括我），看到沙因的这本书，每个章节，大段大段引用大量的学者的研究，理论，是完全丧失抵抗力的。书名，说的是说组织心理学，也多少什么章节关于心理学的。

这个情绪，我也同样如此。但是我们换个角度看，沙因毫无疑问组织发展理论的大师，今天能被大师刷选并采纳的理论，并且该书是沙因的成名作。

这些对我们来说陌生的学者名字和理论，对在组织发展汪洋大海中，前行的我们来说，就是最好的一个各细分领域的索引，航海图。

我们当然吃不消全部读，我们毕竟不是专业学者，但是如果你在某个细分领域一旦专研进去，你是恨不得在该领域多读一下专业书籍的。

沙因给我们列出来了！遇到工作上，某个专业领域的困难的时候，翻翻本书，找找灵感，万一你的项目正好是沙因提到的某个学者理论，想尽一切办法，把那个作者的书找到。

知识点三：沙因关于组织的定义

组织定义为：为了实现某种共同的，明确的目标，通过劳动分工和职能划分，通过权力和职责层级，对若干人的活动有计划地协调。

1组织被看成开放的系统，即它与其环境不断的进行交互作用。

2组织必须看成具有多重目标或职能的系统，参与组织与环境的多重交互作用。

3组织由很多相互作用，相互依赖，相互影响子系统组成。

4组织存在一组动态的环境中，组织与环境具有多重联系。

5组织根据稳定的输入，转换以及输出过程，而不是根据规模形态、职能或结构来理解组织概念

一个严谨的学者，他的书和理论，特别要重视作者对于重要概念的定义，这定义包含了该学者的思想理论最重要的假设前提。

比如，文化，目标，组织，系统，流程，关系，这些大的词，每个人的理解不一样，说法解释成千上万种。

学者的定义，是他们理论最最浓缩的地方，也是他们理论展开的起点。作为OD专业人士，吃透这些定义，并且不固化在某个作者某个定义，未来的作用将是无穷的。

《沙因组织心理学》读后感(三)：在工作中如何追寻幸福与意义

在日常工作中，我们付出工作努力之前，往往要在内心权衡利益得失，绩效回馈是否对得起我们付出的心血与汗水；我们的工作付出和投入，上级是否会看在眼里并给予我们赞扬和肯定。我们会根据过往经验，综合分析可能会得到的物质和精神奖励来决定是否付出努力，到底应付出多大的努力自己才不吃亏。这种以自我为中心的思维模式会使个人执行力大打折扣，使团队配合和组织目标实现遭遇到巨大的隐形阻力；同时以自我为中心的思维方式、以自我利益为考量重心的工作观，也使我们逐渐远离了在工作中体验幸福感、追寻人生意义的大好机会。

如何充分调动员工个体工作积极性，摆脱自我中心的利益算计与考量，以组织目标和团队贡献为内心考量标准，并建立正确的工作幸福观与意义观，关系着员工的个体幸福及企业的长远可持续发展。

建立以“互助合作”为基本内涵的心理契约关系

英国管理哲学家查尔斯·汉迪在《组织的概念》一书中指出，组织与员工之间的心理契约一般分为三种，一曰强制，二曰计算，三曰合作。以强制为主要内涵的心理契约关系，其维护要付出巨大的管理成本，而所收获的只是控制员工的双手及按部就班的最低工作绩效。以这种心理契约为基础建立起来的执行力文化，是一种被动敷衍的“伪执行力”。

以计算为主要内涵的心理契约，正如本文开头所说，员工在履职过程中可能会在内心斤斤计较与权衡个人的利弊得失。在企业组织的鼓励下，他们也可能通过主动作为来参与管理并提升个人执行力，但其核心目的始终是围绕自我利益考量来展开与企业的博弈。以个人利益考量为重心，忽视甚至漠视组织利益的执行力，其越强大反而越可能增加组织目标偏离正确战略方向的风险。

而企业与员工建立以“互助合作”为基本内涵的心理契约关系，则有助于员工跳出自我中心的利益考量和思维局限，与同事、团队和组织建立有机动态的互助关系，在追求团队愿景和组织目标的过程中，自愿付出心血和智慧，从而不断实现人企双赢、和谐共进。美国著名企业文化学者埃德加·沙因深刻指出，企业组织成功的核心就在于互相帮助；他甚至认为，永久性的互助过程乃是现代社会的本质。

企业作为以持续盈利为主要目标的经济组织，在表面上依靠经济利益关系凝聚员工的同时，更加需要建立和维护与员工互助合作的内在心理契约关系。企业应该充分利用文化引领和愿景激励等组织专有资源，吸引员工主动自发地投身到组织目标的实现过程中。英国哲学家伯特兰·罗素曾指出，人们天生都有为比自身更伟大的目标献身的激情和内在愿望。企业组织只有充分激发员工这种与伟大事物（组织愿景）联结、为伟大的组织目标（大我）奉献的激情和智慧，员工才能有效摆脱小我的思维局限和短视行为，企业才能由此获得持久的内在发展动力。

同时企业在鼓励员工追求团队及组织目标的过程中，不应忽视对员工付出的智慧和心血给予及时、公平、公正的价值回馈（包括薪酬待遇、荣誉及职业成长通道等），这种回馈关系着双方内在心理契约的不断加固与维护。企业给予员工的回馈不仅包括阶段性的物质和精神激励，也应包括对员工个人发展和职业成长通道的设计和兑现等。

总之，互助合作心理契约的建立和维护，依赖于企业和员工双方通过行动来不断赢得对方信任。正如埃德加·沙因所指出的，“心理契约总是在不断进行再协商，而且贯穿组织生涯始终。”员工跳出自我中心和自我利益考量的局限，全身心投身组织愿景和团队目标追求之中，而企业相应的要建立并执行一套科学完善、公平公正的员工价值评价及回馈体系，如此才能使这种心理契约得到长期履行。

建立以“心流”为体验目标的工作幸福感

亚里士多德说，“幸福是人生的目的和意义，是人类存在的最终目标和终点。”我们努力工作与生活，其最终目的都是为了追求幸福、获得幸福人生。应该指出的是，幸福并不是消极享受的代名词，而是一种日常工作、生活过程的积极心理体验。正如积极心理学所倡导的，越努力越幸福，越幸福越成功。在企业组织中，越努力敬业的员工，其主动投入到工作中的心血越多，其越会专心致志从事工作，越可能在工作中不断体验到心流（一种全神贯注、物我两忘的境界），其最终取得工作成功的可能性也就越大。

我们往往会认为，取得工作成果、获得物质和荣誉回报才会快乐和幸福，而积极心理学研究表明，幸福遵从过程原则，即朝目标前进与达成目标，前者比后者更能带给我们快乐心流与充实的幸福感受，一如莎士比亚所言，“做中乐，乐无穷。”

而生活和工作中经历心流（全神贯注的一种内在心理状态）越多的人，其幸福感越强。工作中取得成绩、收获酬劳固然令人愉悦，但真正使我们在工作中感觉幸福与充实的则是那种全身心投入工作、行为与意识融为一体，注意力高度集中、高度控制感和忘我沉迷于其中的工作过程体验。由此可见，从某种角度来说，幸福不是一种目标，而是追求工作目标、实现工作成功过程的一种忘我付出的心理体验。

从实际工作情况来看，我们是否能获得预期的工作成绩，达成某项工作目标，受制于环境和种种外部因素影响，自身往往无法充分掌控。我们唯一能够把握的就是不断付出内在的心血和智慧，充分体验努力工作、专注工作的充实与幸福感（当然在同等外部条件下，专注工作更有可能取得工作成功）。

存在主义心理学家维克多·弗兰克尔指出，人们往往通过创造价值、体验价值和形成态度价值三种方式来实现人生意义。创造价值、体验价值容易受外部客观因素影响，而任何时候，人对待工作与生活的内在态度价值，在本质上来说都是不可能被剥夺的。所以从这个意义上来说，不管外部环境和条件如何，努力专心工作，至少可以实现你自身的内在态度价值，获得平和宁静、专注投入的积极心理体验。

当然从企业的角度来说，要创造条件能够让员工通过努力劳动来充分创造价值、提升绩效、做出工作成绩并获得公平公正的价值回馈，由此不断激发和巩固员工主动积极、专注付出的内在态度价值。企业可尝试授予员工一定的工作自主权，注重发挥员工优势、特长，鼓励员工对工作拥有高度控制感，并加强教育培训，提高员工专业技能或增加工作丰富程度，使员工所掌握的工作技能与所要应对的工作挑战达成动态平衡，如此员工才可能全身心投入工作，并在工作中不断获得心流体验。

研究表明，心流不但有助于大幅提高员工工作满意度，增强员工组织归属感，也对员工实际工作质量改善、效率提升及创新能力发挥有着积极正面的巨大影响。

提升以“效能需求”为满足的内隐工作态度

我们每个人天生都拥有强烈的效能动机，即人内心想通过与环境互动，进而控制自己的环境，以发展能力的一种需求和冲动。人内心自发的效能需求贯穿于生活和工作的全过程。正如伟大哲学家尼采所说，“即使你给人以住所、娱乐、食物、营养与健康，人还是会觉得不幸与不满，人总是迫切地渴望力量。”这股力量就是人渴望依靠自身能力来与环境互动或塑造环境、做出成绩和贡献，由此不断满足内心的效能需求。

很显然，工作是满足人效能需求的非常重要的手段。而人的效能需求是否能够在工作上获得充分满足，则主要取决于人的内隐工作态度和实际工作能力等。

心理学研究表明，大部分人对工作秉持的态度可分为以下三种：把工作当做一份“差事”，视工作为一份事业，或把工作当做一种天职。

把工作当成一份差事的员工，单单只是为了赚钱或应付差事才做工，在工作上缺乏主动投入，无法充分体验到专注心流和效能满足感，工作绩效也较低；他可能把自身的真正心血投入到业余嗜好中，而这份嗜好远比工作更能满足他心中的效能需求。

而把工作当成一份事业的人，当工作遭遇到较大挫折或现有工作环境不能很好地满足其效能需求、实现其个人抱负时，他们的效能需求可能会转移，采取另谋高就或其他方式来寻求满足。

而把工作当成一种天职的人，工作本身就是他的天然使命，他能够全身心投入工作因而能够体验到充分的快乐心流，通过不断努力投入工作并做出贡献，他内心的效能需求会得到充分满足；即使工作环境或工作条件不如意，他们也会充分发挥工作自我引导能力，立足岗位实际，提升自身的工作贡献和工作价值。

美国心理学家乔纳森·海特指出，只要在工作中充分发挥自身优点，学会工作自我引导（积极主动、尽心尽责的工作态度），你就能从工作中得到更多满足，你的工作心态就会变得更积极、更愿意面对问题；一旦有这种心态，你就更有愿景——为大我（组织目标或团队愿景等）做出贡献——这时，你的工作就变成了一份天职。

作为企业来说，要创造条件或改善工作环境，使员工在工作中能够更好地发挥主动性、创造力及个人优势，能够全身心投入工作，提升绩效、做出工作成绩，更好地满足内心的效能需求；同时鼓励员工立足岗位提升内隐工作态度，把工作作为实现自身价值、履行自我人生使命的天职，如此员工不但能从全心身投入工作中获得源源不断的心流和满足感，取得工作成绩和高绩效，体验到积极进取的人生意义，企业也能因此获得强大执行力和可持续发展的内在动力。

心理学家弗洛伊德说过，“幸福的人生离不开爱与工作。人需要爱、工作及自己与伟大事物的联结，才能度过一个美好、快乐、充实和有意义的人生。”工作是我们与他人联结、与大我（组织愿景）联结、与社会联结的必由之路，工作也是实现我们内心效能感和人生意义的主要手段之一。

我们应该努力在自己与他人、自己与工作、自己及伟大事物之间，建立正确良好的关系（克服自我中心的思维局限和短视行为）；如果你能与这几个不同客体之间建立美满关系并为之持续付出努力，那么你人生的意义和幸福就会翩然而至。

【主要参考文献】

［1］（以色列）泰勒·本—沙哈尔.幸福的方法［M］.当代中国出版社，2007.

［2］（美）埃德加·沙因.沙因组织心理学［M］.中国人民大学出版社，2009.

［3］（美）乔纳森·海特.象与骑象人［M］.中国人民大学出版社，2008.