《绩效使能：超越OKR》读后感锦集

《绩效使能：超越OKR》是一本由况阳著作，机械工业出版社出版的308图书，本书定价：79，页数：2019-3，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《绩效使能：超越OKR》读后感(一)：OKR 的中国实践

两年前就一直在听说OKR，大家也在谈OKR.

大部分资料都是国外的书籍。谈的案例都是google, intel 这样的企业。

这几年中国企业发生了巨大的变化，这些经验在国内企业多少都有一些不适应。

但这本由华为OKR操盘手况阳先生写的书，光看序言就深深地吸引了我。这本书最大的毛病就是干货太多。

《绩效使能：超越OKR》读后感(二)：好书值得一读，如果内容在精简一下就更完美了~

将OKR这种绩效赋能方式，放在历史潮流的大背景下，论证其当前的优越性。

比较适合互联网这类“智力型”团队相关管理层阅读。

本书的主要价值，介绍OKR如何通过满足人性的三个基础需求，来激发员工的内驱力，使员工更加的积极主动和具有创造性。

本书核心观点是，AI时代下，以激发员工内驱里为主的OKR将成为主流绩效考核。

本书不足之处有3点：

1、过于学术，历史论证过于详细，阅读过程中容易丢失主线。

2、文章框架逻辑不是很强，有的时候搞不清读者的行文逻辑，抓不到重点

3、实操性有待加强，读完全文能理解大致流程，不过还是希望在书中能够在明确一下具体的OKR执行流程

总体上还是一本值得花时间阅读的好书，读后受益匪浅。

《绩效使能：超越OKR》读后感(三)：一天能翻完却需要几个月消化的好书=====操作系统主题阅读

一、缘起

从时间管理，看到个人管理，看到组织管理，再看到领导力。这里面KPI、PBC、OKR、POA等等都接触过了。POA比较新，没有太多专著。OKR就比较多，顺带把各种工作法也看了一下。

二、挑刺

主要是排版，层级很多，字体非常多，眼花了。其次是书名不应只强调华为，而应该深入调查中国OKR应用最好的案例，将会更有价值。

三、褒奖

说句实话，况阳这本确实牛，把该有的资料都弄齐了，而且做了很好的研究，非常扎实。第3章绩效使能深度解析，用了大量例证，搞清楚了动机、目标、人性的心理需求本质、奖励与动机的关系等等。虽然有点单薄，但总体上比别的OKR书籍更有头绪，对读者的指导性也更多。可能是因为我搞教育行业的，看过N多先进学校的管理模式，还有教师如何激励学生的例证，书中对此提到的不多，有点小遗憾。当然，人不可能面面俱到，况阳已经很棒了。

四、总结

今天花了一天翻完了，真的有收获，而且脑子里的知识更系统了。比如我搞懂了使命、愿景、战略、目标、关键结果、任务的层级。非常感谢！

《绩效使能：超越OKR》读后感(四)：一本非常棒的绩效管理主题的好书

就像我之前在短评中所说，这本书不单单只介绍了 OKR 相关基础概念，它更是一本非常棒的梳理了绩效管理主题各方面内容的好书，比如：「绩效管理的演进历史」、「ORK诞生的意义」、「ORK的制定流程」、「ORK与绩效考核之间的联系」等等。

在本书中作者首先带领我们回顾了蒸汽时代、电气时代、信息时代、人工智能时代这几个时代的主要时代特点以及雇主对雇员的主要诉求，然后再向我们详细分析了这几个时代的绩效管理演进大趋势（考勤、绩效考核、绩效管理、绩效使能），最后再顺利引出为什么不同时代采用了不同的绩效管理方式，它们的典型实例（生产线、KPI、PBC、OKR等）又分别具有什么特点，为什么随着时代的发展又逐个被其他绩效管理方式所替代呢。

上面这些问题在这本书中作者都有详细的分析，因此我建议对绩效管理这个主题感兴趣的同学不妨抽时间来认真阅读一下本书，因为它真的是一本非常好的工具书，不仅说了是什么，还分析了为什么，我自觉看完之后收获挺大！

最后，个人觉得这本书前 6 章的内容最重要，因此我花时间做了一份详细的思维导图，供大家在阅读过程中参考一二。

《绩效使能：超越OKR》

高清文字版/思维导图：https://mubu.com/doc/63e5alcoxHk

注：迫于内容太多，上面图片并没有完全展开，大家可以通过上面链接进入「幕布」转存为自己的文件，然后不仅可以用大纲笔记模式查看，还可以用思维导图模式查看，并且还可以导出成高清大图。

《绩效使能：超越OKR》读后感(五)：《绩效使能：超越OKR》

虽然书籍的部分内容会显得有些重复，但提取亮点来说仍觉得是本不错的书，也是挺容易理解的一本书：解读了绩效管理的本质和演变，深入讲解OKR是什么，为什么要，与传统绩效管理模式的区别，以及如何制定、实施、评价和适用范围等等。

绩效使能，它重点只强调一件事情，即“激发员工内在动机”，这是区别于传统绩效管理最显著的地方，将动机的关注点从外部转向内部，是“使能”员工，而不是“管理”和“控制”员工，是帮助员工发挥更大潜能，而不是胡萝卜加大棒的管控。

一、为什么绩效管理要从外在动机转向内在动机？（作为一个从施工图绘图员转行,又参与过2个公司绩效体系搭建的HR，对“内在动机”的重要性特别有感触。）

毕业工作2年左右，发现自己在设计发面没有什么天赋，那么自己就只能在施工图绘制这条路线上精进。我自己的感受，景观成品的功劳更多归属于上游的方案设计师和下游的施工人员，而我则可能是一个绘图机器人，不太能感受到价值和意义。于是我失去了在此方向上前进的动力。

绩效管理的演变路径：0.0 考勤；1.0 绩效考核（比如常说的流水线上计件模式）；2.0 绩效管理（比如常说的KPI）；3.0 绩效使能 （OKR）。

从1.0到2.0的时代：由于知识型工作者的工作无法量化评估，因而以目标为牵引的绩效管理就变得更为重要。

而从2.0到3.0的时代：对于研究工作者，绩效管理则是一种滞后带来的束缚，发散每个人的力量在内部动力驱使下才能走在更前端。

不过这个世界并不是齐头并进的，所以0.0-3.0会是同时存在。

二、绩效使能和传统绩效管理的区别（这是我看书过程中最想弄清楚的地方，经常是有时候好似看懂了，再看又好像也没太多区别呀，看完整本书，原来如此。）

1、框架理念不同：传统的绩效管理，基本遵循：目标制定—绩效执行—绩效评价—绩效沟通（含升降职、加减薪等）四步曲。这是一套基于胡萝卜加大棒式的绩效管理方法，本质上是受物质激励和惩罚（淘汰）所驱动。

OKR则不然，其四步为：目标制定—目标辅导；绩效评价—绩效沟通。它将目标管理和评价管理分离开来，在OKR模式下，目标完成情况仅用作改进，不用作奖励和惩罚。比如制定年销售额1000万，实际只完成了500万，但是在市场环境下500万已经非常厉害了，那在OKR模式下，即使没有完成目标也是值得奖励的。

2、目标制定方式不同：传统绩效管理方法在制定目标时，更多强调目标自上而下层层分解。OKR则更强调自下而上的目标制定，即让员工充分发挥其主动性。

——员工不是仅仅被告知组织目标，而是在一起“打造”属于他们共同的组织的未来。

3、目标公开方式不同：传统绩效管理模式下，目标是封闭的，员工无法便捷地看到其他相关同事的目标。而OKR模式下，目标是开放的，员工除了可以横向看到自己同事的目标，还能看到更上层组织的目标。

4、绩效辅导方式不同：在传统绩效管理模式下，绩效辅导像是在例行公事，主管提供绩效辅导，下属被动接受辅导。OKR倡导开放平等的氛围，由于目标是全员公开的，他人的评论意见于被评论人而言，就是一种非正式的辅导，或可称“社交化辅导”。

三、OKR的制定、实施与评价（因为没有参与过OKR，所以对于这一部分，暂且停留在深觉理论合理，但存有部分疑问的状态。）

我个人的理解，OKR能够实施，必须有一个前提条件：这是一个有尊重、诚信内核的企业，他能让企业中的员工信服——只要我能创造价值，我必能获得合理的外在刺激，因此我可以不计较短期的得与失。

对于OKR的评价，引入了员工自评和相关人员评价，那这一部分是不是有些像360评价？