一的力量-从松散到合一的八大突破性领导法则读后感摘抄

《一的力量-从松散到合一的八大突破性领导法则》是一本由梅尔达德•巴格海 / 杰姆斯•奎励杰著作，上海财经大学出版社出版的平装图书，本书定价：49.00元，页数：348，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《一的力量-从松散到合一的八大突破性领导法则》读后感(一)：毫无价值，连消磨时间的价值都没有

本书说白了就是德勤自我吹嘘的营销性书籍，毫无价值

管理咨询服务就是公司买心里安慰。

我原来在公司的时候，管理过3个不同业务模式的部门，人数达到过百人。以我的经验看不出这个书对于管理者有什么太大的帮助。可能是我境界不够吧。

公司也曾花钱请波士顿战略咨询公司来做方案，看到他们花哨的PDF和PPT的时候，我震惊了，丫的，一群从来没做过事情的外行，居然要来指挥我们的业务。

难怪小天鹅90年代末的时候，当年花了几个亿白花花的银子，请了某著名战略管理公司把自己赖以立身的洗衣机业务给干死了。最后还被人给收购了。

我很赞同Jack说的，所谓战略管理咨询行业，基本就是一个大忽悠。这些从业人员，最后连自己也骗了。

《一的力量-从松散到合一的八大突破性领导法则》读后感(二)：关于集体领导力的一本书

这是关于集体领导力的一本书，目的是通过本书的八个分类模型，让读者能够找到适合自己和团队风格的领导方法，达到团队的有效合作。

作者认为，组织成功取决于三方面，人（Who）+目标（What）+任务（How）。想要团队成功，首先要找到志同道合的人，然后要有一致的目标。最后，更为关键的是要作完任务。但是，我们经常遇到的问题是，“人们在‘合作’这件事上有着各种不同的认识，而面对如何协作才能完成重要任务这个问题，也有各种各样的答案”。由于“在与周围人群共同工作的方式上，人们的理解千差万别”，作者希望找到一个框架来准确描述这种差别，并且能够对不同风格的领导和团队给予行为上的指导。这本书给出的就是这样一个框架。

这个模型的纵轴代表组织的权力方式，从命令（集权），到员工自主（分权）；横轴代表个人工作的性质（也包括组织特点），从严格执行到极富创造性。这样，出现了四个主要原型：业主与租户（绝对命令），社区组织者与义工（强自主），指挥与乐团（强执行），制片人与创意团队（强创造）。除此之外，融合相邻主要原型的特征，有形成了四个混合原型，包括将军与士兵（命令+执行），设计师与建筑师（命令+创造），队长与球队（自主+执行），参议院与市民（自主+创造）。

本书的八个章节，每章介绍一个原型。每个章节分成了四部分，首先通过一个“历史”故事，确定了该原型的概貌。然后介绍一个原型的商业应用。接下来，描述原型的6个主要特征，以及相应的案例，来绘制出原型的细节。最后是原型的应用，介绍如何在实际中使用这个原型工具。

书中还给出了一个诊断工具，方便读者根据当前情况，快速定位适用的原型。读者可以通过这个工具直接跳到需要的章节（原型）来学习。

书的最后，给出了一个应用模型的方法和步骤，同时结合了一个企业的案例，让模型能更好的落地。当然，作者自己也提出了模型存在的问题，包括，很多企业的不同部门、不同职级、不同职类之间可能会出现原型差异。也就是说，没法用同一个原型来涵盖所有的团队工作。作者目前给出的方法是强化，或者叠加，或者缩小范围。后续的工作，作者会积累更多的企业实践经验，然后对模型进行改进。对很多人来说，这个模型还是有很多可以借鉴的地方，但想要完全照搬，还是建议谨慎考虑。

《一的力量-从松散到合一的八大突破性领导法则》读后感(三)：一呼百应的领导魅力

单枪匹马式的工作习惯只会引起周围人的不满，甚至是唾弃，惟有那些顾全大局，目光长远的人才能最终得到团队领袖的信任和青睐。因为一个团队得以发展壮大，靠的是团队协作的力量。

在一个团队中，如何充分激发个人的潜能、创造力和积极性是每个团队领袖最为关心的问题。工商企业也好，行政事业单位也罢，无论组织的工作理念和共同愿景是什么，都离不开团队协作的有力支撑。《一的力量》这本书是德勤公司的研究者新近在团队协作方面的理论探讨，全书围绕集体领导力，借助于先进的取证数据分析技术（SOM）——自组织地图，提供了八种“合一行为”的原型。本书的特色就在于针对每种原型，作者都举出身边的实例，深入浅出地就原型适用的范围和使用方法进行了细致入微的论述。不同的组织架构，不同的团队，总能在八种合一原型中找到适合的“突围方式”。

“合一”的目的就在于寻找一套经实践检验的务实办法，挖掘出人们在协同工作中的巨大潜力，《一的力量》一书着重突出了“集体领导力”在团队协作的重要意义，认为其“可以让团结一致的一群人为了同一个目标或意义而高效合作”。

“合一”的精髓就在于将分散单列、孤立无援的个体按照最佳的排列组合方式凝聚在一起，传统观点上更倾向于依靠建章立制或是构建起组织文化的思路达到约束团队中的每个成员的目的，本书的观点则彻底打破了这种传统的思路，提供了一种全新的解决思路：即充分发挥领导者的个人魅力和领导艺术，最大限度地唤醒组织成员内在的潜能。在一个团队中，往往存在着诸多的非正式组织，他们因共同的兴趣爱好或者利益关系连结在一起，彼此分享着对组织其他成员甚至是组织领导的看法和感悟，这些小团体的存在势必会造成两方面的影响。一方面是容易产生某种非理性或者是较为偏执的倾向，那些地位和资历较为高的人极易在团队中成为“意见领袖”，造成其他组织成员的看法出现“随风倒”的结果，从而产生组织内耗，不利于整体工作效率的提升和工作积极性；另一方面则是不同的小团体之间极易出现相互排斥争斗的情景，正所谓“窝里斗”即为此种情形最为恰当的表述方式。这点更容易理解，因为一旦你将自己圈定在一个小团体中，也就意味着组织中其它的团体必然会将你视为“异类”，甚至会提防某些话语会通过非正式沟通渠道传到外界，除非你本人在他们看来是没有任何威胁以及利益瓜葛的。无论怎样的组织架构，恐都会陷入非正式组织的巨大内耗中。领导魅力的集中体现就在于如何能够“拉拢”那些非正式组织中的意见领袖，使其从内心深处认同组织，达到个人成长与组织发展目标上的同一性。

看似完美的制度总是存在漏洞的，更何况制度制订和制度执行本身就是分属于两个层面的东西，本就无法摆在一起相提并论；那些花里胡哨的组织文化也多半是摆在台面上供人赏鉴把玩的，如果无法真正融入组织成员的内心深处，则更是难以起到良好效果。作为一名领导，要想达到一呼百应的效果，只能靠身体力行地作制度的坚定执行者。与书面上、口头上的口号相比，组织成员更相信他们自己的眼睛。眼见为实耳听为虚的道理即在于此。