胜任素质模型构建与应用经典读后感有感

《胜任素质模型构建与应用》是一本由严正编著　卜安康编著著作，北京:机械工业出版社 ,2011出版的227图书，本书定价：38.00元，页数：2011-7，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《胜任素质模型构建与应用》读后感(一)：提供了胜任素质模型的具体方法及案例展现

书的内容分构建与应用两部分。

构建部分，很详细地阐述了构建胜任素质模型的基本知识。

应用部分，通过具体实例，说明如何将胜任素质模型应用于某客户主管岗位，从建模到分层培训。另一应用于如何将企业文化落地。

对于初步了解胜任素质模型有帮助。

《胜任素质模型构建与应用》读后感(二)：应用思考

那天没赶上内训，今天快速学习完#胜任素质模型构建与应用#BEI有点感受，我们年度总结评优评先材料都会有典型案例，这就是行为事件访谈案例，然后准备好胜任素质主题和行为化定义和描述即编码手册，初期可以简单些，然后进行spss分析，找到维度分级的数值，就可以进行判定，出具报告或找到标杆优势

《胜任素质模型构建与应用》读后感(三)：胜任素质模型的如何构建的诚心之作

~如何有了胜任力素质模型？

在1973年，哈佛大学心理学家麦克里兰吉发表了一篇文章，叫做测量胜任素质而非智力，他提到传统的智力等，都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效的成功，他提出了胜任素质这个概念，来克服以上这些测试的缺陷。 他研究高低绩效者后，麦克利兰认为，高绩效者是运用了某些特定的知识技能和行为，取得了出色的业绩。麦克里兰，他受到了美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法来预测人的绩效，这样才能够减少传统智力和能力测试的偏见和误差。 同时，他也第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了人力资源评价技术，即我们现在常常听到的行为事件访谈BEI。 当时麦克里兰研究发现，业绩优秀和业绩平平的两组驻外新闻官员，身上的胜任素质，包括，对不同文化的人际敏感度，能够洞悉到外国人真正想表达的意思的内涵和内涵的能力，还要能够预测他们的反应。第二个是，要对别人有正面的期待，就是说能够肯定别人和自己的价值观的差异。第三个是，能够快速的洞察政治领域的人际网络，快速的认识到这个圈子影响力的脉络。 例如，对不同文化的人际敏感度为例，一位优秀的驻外新闻官，讲述了这样一个事例。我是在北非工作的文化事务官员，有一次我收到从华盛顿传来的指示，要求我必须播放一部影片，但是我了解这部影片中影射的一位美国政治人物，是当时仍是当地人士所不胜欢迎的，我知道，如果我真的照做，那么，过了一天，这个地方将被500位以上愤怒的左翼学生烧毁，华盛顿当即认为，这部影片非常棒，但是本地人就会深感这是一种耻辱，所以他必须想出。 该如何播放这部影片，才能让我们的大使可以回报华盛顿当局已经播出了，而且，又没有在这个国家触怒任何人的情感，最后我想出了一个两全其美的解决方案，就是在没有人可以出来活动的复活节当天来播放这部电影，这个事例可以反映出这个外交官有很强的社会敏锐度，他能够预知当地人会有所反应，同时也了解如何在组织内全身而退的处理好这件事情。 ~什么是胜任力素质呢？

胜任力素质就是可以把高绩效员工和一般绩效的员工区分开来的任何个体特征。 它是人的综合素质，已与工作绩效高度相关。以行为的方式体现，是可持续的，并且可以预测未来的行为表现。 知识，是指，在某一领域拥有的事务型与经验型信息。 技能是掌握运用专门技术的能力。 社会角色，个人对社会规范的认知与理解，例如，企业领导和主人翁的形象，展现自己等。 自我形象，指个人对自己身份和知觉的评价，例如将自己视为权威教练，参与者或执行者等，他表现出来的是个人的态度，价值观，与自我形象。 个性特点，是一个人的个性，心理特征，对环境，与各种信息表现出来的一贯的反应，例如善于倾听，处事谨慎，和做事持之以恒等等， 动机是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。希望把自己的事情做好，喜欢控制影响别人，希望让别人理解，接纳自己等等。 ~胜任力模型到底有什么样的价值？我们为什么要建立胜任素质模型呢？-找到高绩效的基因

胜任力素质模型它是在特定的企业环境中，在一个具体的工作岗位上，做出优秀业绩的关键要素，提现了能够做出优秀业绩者所需要的知识技能和行为特征，正如麦克里兰所认为的，为了改善绩效，企业在甄选和人才的发展上。应将优秀员工的胜任素质，作为标杆或者是蓝本。

因此在构建和应用胜任素质模型的目的呢，就是在于要找到产生岗位高绩效的基因，并在企业的内部推广和培育，产生这种高绩效的基因，最终提升员工和组织绩效，实现企业的战略。 因此正因为胜任力素质模型是高绩效的基因。所以，建立胜任力模型，只需要找到工作表现的关键因素，而不是要去描述岗位上需要的一个人所有的人格特质。描述的这些关键因素，一定要是跟工作绩效有真正的显著的关联。

~到底如何构建胜任力素质模型呢？

常用行为事件访谈法，专家小组讨论法，问卷调查法 三种。 在进行胜任力素质模型构建时，常用的工具是，标杆模型，以及胜任素质词典。 标杆模型就是收集战略类型，价值创造模式，发展阶段，相同或相似的，同行的胜任力素质模型，通过小组讨论的方式分析标杆模型，挑选适合的，并用以上方法进行验证 胜任素质辞典，是通用胜任素质，是行为事件访谈时的参考雏型，也为小组讨论提供材料和参考。 行为事件访谈法，它是指通过对大批人员进行行为事件访谈，收集不同类型人员的行为数据，将这些行为进行统计分析后得出关键素质，并根据关键素质的出现的频率和绩效差异信息，形成胜任素质模型。这方法适用于人员密集的岗位。 专家小组讨论是在 模型的构建过程中非常必要，并且有效。通过专家小组讨论可以加深彼此对模型的理解，也在一定程度上提高模型的适用性和有效性。参加讨论的人员包括哪些呢？有企业的领导者，咨询机构顾问，日后推广和应用模型的相关hr人员，目标岗位的部分负责人等等。在构建素质模型 过程中，进行多次专家小组讨论，其本身也具有胜任素质模型推广与普及的作用，因为各层面的人员从理念上会逐步统一。 调查问卷法，是可以同时收集到大量的信息和资料。无论是使用，归纳法，还是演绎法，构建胜任素质模型，都可以利用调查问卷，作为辅助。 既可以收集到胜任素质模型的原始资料，又可以在大规模的人群中对模型进行评价。 问卷调查。封闭式问卷是一种只列出胜任素质的名称和定义，让调查对象选出他们认为最重要的胜任力素质，通过统计他们的选项，可以确定某个岗位需要的胜任素质，但是无法收集到相应的行为描述。但是，我们可以通过另一种封闭式问卷来收集胜任素质所需的行为描述。封闭式问卷是统计 胜任素质，或者某项行为描述被选择的次数，根据次数排序，排序靠前的，纳入胜任素质模型。 问卷调查，可以快速的搜集充分的资料进行统计分析，成本低。缺点是 可能忽略其他的胜任素质。调查收集到的资料，可能会加强传统上信以为真的想法，而且传统想法，并无法预测某项工作的绩效。 专家小组讨论法，可以快速有效的搜集大量宝贵资料。 对胜任素质的概念，评估方式有进一步的了解，他们的参与可以协助大家，对项目结果产生共识，并支持项目结果。小组法的不足，仍然可能强化传统或大家信以为真的素质，这些素质，听起来悦耳，也符合组织传统，但是却无法预测能力表现。 专家假设的能力与行为事例访谈比较之下，只有50%的正确率，他们所建议的能力，有25%无法被行为事例访谈证实，有时也会遗漏行为事例访谈25%的分析资料，因此，胜任力素质模型，最好有行为事例访谈法，直接观察的资料确认。