成就员工读后感精选

《成就员工》是一本由沈东军著作，机械工业出版社出版的精装图书，本书定价：69，页数：336，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《成就员工》读后感(一)：成就员工

从个人的职员角度来看，有两个观点的角度非常实用：成长的第一责任是是自己、决定人生高度的是心智模式。在现有的岗位中，经常会考虑一个问题“如何让组员快速成长”？自己详尽很多办法来帮助他们成长，比如安排学习任务、分享，但是效果都不是很明显。目前的想法是以事练人，成长的责任人是自己。作为组长只能传递给他们一些基本的工作方法。心智模式是一个比较虚的东西，可以粗略描述为发现问题本质的能力。《教父》中的一句台词 “花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运”。心智模式从道、法、术的角度来看，掌握一些常见的术也能提高很多，比如 SWOT、OKR、KPI 理论。从一个管理者的角度来看对于组织层面能够构建构建增强回路，飞轮效应。对于管理者要能够发现问题，有源头思维，不局限解决问题而应该规避问题的发生。

《成就员工》读后感(二)：使命——职场人的灵魂

读了沈东军的《成就员工》，现在把个人观感给大家分享一下。本书是管理类书籍，主要阐述了沈东军在莱绅通灵给员工的规划设计，以及成果。

我们现在养成一个好的习惯，很可能会改变我们的后半生。企业中员工要对自己的目标有明确的定位，成长最终还是要靠自己，公司平台仅仅提供推动力作用，第一责任人和最终受益人最终都是我们自己。过去的工作，不管好坏，我们要学会复盘总结，找到好的原因，坏的问题所在，以便于我们在今后借鉴。我们不要总认为自己聪明别人都傻，也许你自认为聪明的一次，可能会让你在别人哪里失去好多。天上不会掉馅饼，一切你所希望的所得均需要你的努力才会实现。

建议你的目标定位不能太低，最好是让你垫垫脚才能够得着的果实才好，适当高一点儿的成绩会让你得到逐步提高。书中对游戏的论述很是不错，也值得我们学习、思考并运用。把工作游戏化和学习游戏化植入了很多环节，其中的互动性、及时反馈和激励、结果的不确定性、荣誉感都会让员工增加参与的激情。

培养员工养成良好的工作习惯，是长期投资，得到的也是长期收获，而且不仅可以收获长期稳定的工作绩效，还可以收获人才，成就员工，成就组织，成就自己。

作为CEO，他不是公司权利的中心，而是固定水桶木板的铁箍，他在最外围，是监督所有部门、所有员工，朝着公司的愿景和使命迈进的人。其中赋能导向的罗盘型组织架构值得探讨，大中台、小前台模式，高层的躬身入局做法，不深入一线，你根本不知道基层的苦乐！

公司各部门也要有自己的使命、你的客户是谁、客户重视什么、你追求的成果是什么、你的计划是什么！公司员工“做事”，是在点上发力；CEO“做势”是在系统上发力。

工作使命是我们每一个职场人的灵魂！

《成就员工》读后感(三)：成就员工的生态组织

成就员工

“事成人爽”是一种理想，也是现代企业所追求的状态。从『摩登时代』的被压榨时间的机械拧螺丝员工，到从员工体力到智力索取的转移，再到现在高科技企业所追求的企业员工共发展的共同持股的激励政策，企业在发展，企业与员工的关系也在不断更新中。现代企业追求的是一种企业与员工的互相成就，互相促进的新型关系。

如何在企业内部形成员工与企业互相成就的环境呢？

莱绅通灵公司的创始人沈东军毫不吝啬的分享了自己的经验，通过莱绅通灵珠宝的发展历程，系统的阐述了员工与企业如何形成飞轮效应，互相成就。这就是这本《成就员工--沈东军的管理私房课》讲诉的内容。

首先选人。

我们经常说『心智模式』，这决定了一个人的发展高度。成长的第一责任人永远是自己，个人的成长意愿，是构建员工企业共同促进型组织的基础。

如何选人？作者在公司实行了人才鉴定五力模型，判断筛选员工是否胜任。胜任力由使命力，破局力，人才裂变力，模型力，行动力组成。通过人才盘点和人才筛选，识别优秀者，度量人才的含金量。

再者是从『做事』到『做势』。

从从『做事』到『做势』是一种思维的飞跃。天生习惯“做势”的人不多，可是通过后天学习，刻意训练，大部分普通人也可以培养出“做势”的思维习惯。

现代企业虽然分工越来越精细，但企业又希望每个员工面面俱到，拥有各方面的综合能力，能够随调随用。企业需要构建员工成长的内部环境，持续学习，完成思维模式升级和跃迁，促成工作行为改变，正向工作业绩提升，最后促进企业更好的发展。最终形成员工和企业相互促进，共同成长的飞轮效应，企业和员工双赢的局面。

《成就员工》以实际案例，系统阐述了作者在管理中遇到的问题，和如何通过营造员工与企业互相成就的环境来解决的。本书的结构比较合理，理论论述与案例相互结合，互相论证。文字描述看得出也是经过仔细琢磨，读起来亲切自然。可以看出这是作者实实在在的干货分享。

本书是从老板的角度讲诉怎么经营企业和内部环境，如果实在要挑一点毛病的话，书中员工主动发挥作用成就企业的案例较少，如果这方面有补充就更完美了。不过瑕不掩瑜，《成就员工》值得一读。

《成就员工》读后感(四)：不仅是给老板的参考书，也是给员工的参考书

朋友推荐我看一本书，我说什么书啊，她说《成就员工》。

我笑她堂堂的高材生怎么读起这种一抓一大把的成功学鸡汤来了。她把书扔给我，说了一句“全是真问题，真答案”便走了。

于是我这种不喝鸡汤不打激素的理性思维者居然花了三天的时间翻完了这本书，不得不说，这和我认知里的成功学鸡汤有很大的区别。

与其说这是一本成就员工成就企业的秘籍，不如说这是作者沈东军30年和企业共同成长的笔记。与其说这是对公司企业管理者提供的借鉴，不如说这是对我们准备进入职场或者在职场里还没有找到个人方向的每一个个人提供了一份“个人使用说明书”。

《成就员工》里有说人性，人性就有自私的基因；也说哲学，哲学就该遵循自然；还说使命，使命就是找到存在的意义，找到撬动自己成长的支点，从而给自己赋能；说我们需要良好的心智模式，而良好的心智模式需要不断学习完善。

就像查理.芒格说的：我们需要掌握很多知识，并且让其在头脑中形成一种思维框架，以便在以后的日子里能自动地运用它们。如果能做到这一点，那么总有一天你会不知不觉地意识到，我已经成为同龄人中最有效的人之一。

所以沈东军在公司内部开设与过去私塾类似的“东塾堂”提升员工的个人素养。

曾有朋友问他，你在员工身上投入这么多值得吗？

我想这应该就是他说的飞轮效应的第一步吧。员工的个人素养提高了，心智模式打开了，个人上限打破了，就会找到自己在企业里的使命感，从而为企业创造更多的财富，为企业创造更多的财富，自己就会得到更好的报酬，得到更好的报酬，就会有更好的资源，从而就会有更好的自我提升的可能，就会进化更优质的心智模式，为企业创造更多的财富。这是一个良性的飞轮效应。当然他也提倡“271模式”，有人觉得271模式对后10%的员工进行淘汰，太过残酷，不近人情，但优胜劣汰是大自然的法则。

作为一个打工人，我不觉得这仅仅是给管理人的借鉴，我更多的是从271模式里看到一个打工人一个员工在职场里的可能的空间，有的员工因为271更上一层楼，有的找到自己的劣势，明确了努力的方向，给自己更准确地定位。

如果我拼尽全力几个月甚至一年俩年我还在后10%的行列里，说明我不适合现在的工作，我必须重新定位自己的职业方向。对个人来说叫及时止损。书中还提出“从成功结果，逆向思维”和“从失败结果，逆向思维”，就是列出不足之处，然后去完善它。逆向思维可以是消极的也可以是积极的。

作为打工人我们做好逆向思维的功课就会知道怎么做我们会为企业增加效益，给自己带来收益，怎么做可能会被老板辞退。作为社会关系里的一份子，我们用好逆向思维，就会处理好人与人的关系。

书里就提到“商业的本质就是交换。”我觉得人与人相处的本质也是交换，甚至一切互动都是交换，或者物质，或者精神。这一切都离不开学习和自我心智模型的构建。

当然，书里也有少许观点不能认同。比如里面讲到一个没有灵魂的保姆，没有做好保姆的工作，她说“如果能从使命出发，相信很快她就不再做保姆了。”

我认为保姆对文明发展的推动还是有一定作用的，很多社会精英如果没有保姆的助力，他是无法在工作上全力以赴的。社会是需要保姆这个行业的。

还有一句“梦本身并无意义，做了就做了，和现实没什么关系。”我认为梦还是有意义的，我们很多的发明和发展在很多年之前都是无法想象的，都是虚无的，正是有了这些虚无的想法，才会推动我们一步一步地向前，一步一步地实践，然后成真。

而本书最大的意义就是让更多的普通人可以梦想成真。

区区千余字无法表述我读完《成就员工》的收获。

如果您是一位老板，一位管理者，您的企业正面临困难，可以翻开《成就员工》，里面的实例解析也许可以帮助您度过难关。

如果您是一名员工或者普通人，您的生活和工作还在彷徨和迷茫，也可以翻开《成就员工》，里面的实例解析不仅是给老板的参考书，也是给员工的参考书。

您可以翻开它，听一听沈东军讲的关于他自己的故事。值得我们每一个人借鉴和反思。

《成就员工》读后感(五)：我们的“后浪”正在“躺平”，想要拯救要先成就

意志力竟然是越用越少的消耗品？是的，你没听错，我们日复一日地拼命工作，熬夜加班，这实际透支了我们大量的意志力，导致夜晚回家没有能量用心生活、思考未来，从而引发极大的疲惫感。

前一阵，“躺平”一词火爆网络，也引来继“佛系”后又一大波职场焦虑。同时无数谩骂声开始环绕着这群对生活“清心寡欲”的年轻人。

他们真的享受“躺平”的生活吗？我想不是，现在的年轻人比任何时代的同龄人都要努力，因为他们承受着任何时代都不曾有过的压力，稍不留神，就要被社会抛弃。所以“躺平”一词更像是他们面对压迫的束手无策，或是对向往生活的挥手微笑。

996是福报，这句话勉强可以认可，因为能够通过勤奋学习来快速成长的确算是一种福报。但让人难以接受的是，现如今社会中有太多企业利用所谓的“成长焦虑”，不断压榨年轻人，而实际上，他们又无法教给年轻人如何成长，所以“福报”最后也就变成了“包袱”。

年轻人正在慢慢接手这个社会，成为这个社会的中坚力量，他们并不想躺平，其实他们更需要有人能带他们看清、读懂现在的职场法则与逻辑，从而成为真正的后浪。

01.成长的第一责任人是自己

《成就员工》的作者是莱绅通灵创始人沈东军，此书共分为六大章节，从管理者与被管理者双重视角为读者解读职场逻辑，书的内容也很有操作性，所以更像一部操作手册。“成长的第一责任人是自己”这句话就是其中一个操作要点。

这句话应该怎么理解呢？很多企业讲究目标管理，以结果为导向，这种以结果为导向的方式，会让员工也养成以结果为导向的思维，被动的将企业的目标作为自己的目标。但在沈东军眼里“以结果为导向”的观念是幼稚的，因为如果员工和管理者没有养成良好的工作习惯，那么所谓的结果就是虚幻的，随时会随风飘散。

所以想要得到成功，必须要重新定义成功，把单纯的目标向变成过程向，注重习惯的培养，也就是要化被动为主动，学会为自己的成长负起责任。

无数人通过了英语4、6级考试，可还是不能和外国人对话。这里最大的问题是我们把前文所说的有限的意志力用在了目标达成上，而没有用在习惯的培养上。学会的英语会忘记，减掉的体重会长回来，完成的KPI会过期。不会退化的，是我们的习惯和我们是什么样的人。因此我们不妨把“英语xx分”的目标改为“成为一名英语爱好者”，把“半年减肥xx斤”的目标改为“成为一个饮食健康的人”。把意志力用在“习惯养成”上，而不是短期目标的达成上，从而突破成长上限，成就自己。

02.好绩效，是从好组织的土壤里“长”出来的

管理是帮助员工成长还是考核员工？用此书书名解答，好的管理应该是“成就员工”。很多人认为KPI是考核员工的工具，但沈东军认为KPI是提升员工能力的一种工具。只是一个小小的角度变化，便可看到不同人对待管理不同的理解。

同样的，如果把公司收入的目标变为员工收入目标，这样一个小小的角度变化，就可以将要员工去做转变为员工主动去做。KPI管理增加了共识、分解、辅导等步骤，就由考核员工变成了成就员工，就由“没有人性”的管理方式，变成了挖掘员工潜能、提升组织绩效的利器。

为什么说好的绩效是从好组织的土壤里成长出来的？一个团队的力量远超于个人，而团队的环境、氛围与管理者的管理水平会赋能这个团队。如果这个团队人人富有战斗力，那么这个团队的管理者一定有过人之处。

因为团队的环境十分关键，能否长出人才并且复制人才是管理者优秀与否的重要标准。把一个十分优秀的员工扔到一个纸醉金迷的团队中，用不了多久，也会沾染团队的坏习惯，自此衰落。

所以如果你已经是一个管理者，那么迎面而来的考验不仅是部门业绩，还有更多的责任需要落实，才能培育好环境这个土壤。比如书中提到的四个关键。“关键价值观统一、关键心智模式、关键会议有效以及关键工具运用”。而且还要把这四个关键做到结构化、制度化、智能化，才能孕育好业绩的土壤，让业绩自己长出来。

03.使命是职场人的灵魂

“使命”一词可能很多人着眼一看就是虚无缥缈的东西。“我来工作是来赚钱的，使命什么的与我无关。”没错，大多数人都是这个想法，但如果真的给自己的工作加上一剂使命的强心针，那么不论你是管理者还是员工，都会提升更高的眼界，找到更高的阶梯，爬向更高的高处。

每个人、每个企业来到这个世界上，都有自己的愿景和使命。愿景是你所期待的状态，所希望成为的样子。使命则有两层意思，一是存在的理由，二是凭什么能战胜竞争对手。

比如员工初到职场，也有自己的愿景和使命。他的愿景是他想要成为什么样子。他的使命是怎么让他成为想要的样子，怎么能让自己在职场上立于不败之地。

当然，构建愿景和使命对每个人的职场生涯还有以下几点好处。

第一、明确了自己未来的大目标。

第二、好把自己的力量和资源往一个方向集中。

第三、有利于心态调整，努力工作，最终受惠的是自己。

第四、让工作更有意义。意义感可以让自己发自内心地认为工作是崇高的，更愿意持续投入精力。

这些都能帮我们强化自己的使命感，从而变成更好的职场人。

如上是《成就员工》一书中的几个观点，书中还有很多实操案例与模型构建值得一看，此外，此书还附赠一册思维导图，可以帮助读者细致地理解职场与工作，供读者进行学习。

成就员工是管理好一个企业的不二方法，也是员工让自己成功的必由之路。而这本书，多少能给予读者启示和方法，帮读者打开一个新观念的大门，可以不用再“躺平”，而是能站起来成为真正的“后浪”。