《關於工作的9大謊言》的读后感大全

《關於工作的9大謊言》是一本由Marcus Buckingham / Ashley Gooda著作，星出版出版的平装图书，本书定价：NT$420，页数：336，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《關於工作的9大謊言》读后感(一)：听书笔记

万维钢日课听到的，几个观点觉得在工作中比较受用，总结如下：

1，关注具体团队，而不是所谓的企业文化。【收获】

企业文化你无法控制，那些福利的影响力并没有你想象的那么大，你要多了解你工作的团队是什么样子的。你面试通过后，你也要去反向面试你的老板。

这就像你总是关注移民之后的国家多好，福利多好一样。而你真正应该关注的是，你移民到这个国家之后，“你的”生活是什么样子的。

2，好的计划不一定能够取得成功

实际上，计划着东西变化太快，高层制定完目标之后，应该把计划交给员工，而自己应该成为一个信息提供者，或者说是员工的赋能者。

这条我感触不是很深刻，可能是因为自己依然是底层员工的原因吧。

3，好的公司不是向下传递目标，而是想下传递意义

这个没啥好说的， 至少我们公司高层是这样的。但是中层开始可能就已经变味了，中层到下层这个已经开始传递目标，而不是意义了。作者说目标是一种错误的管理手段，但是OKR不是目标管理吗，难道OKR也错了吗？其实我觉得只是叫法不同，OKR也是意义管理方，只是我们把这个意义成为目标。

4，最好的人才不是全面发展。【收获】

没啥好说。不过，我在给新员工做分享的时候，我关于焦虑的看法是，工作一定要基于兴趣，是真的自己感兴趣的事情。孔子说过：”知知者不如好知者，好知者不如乐知者“。这么想，我的回答还是有一定道理的。

5，人们不是需要反馈本身，而是需要被关注【收获】

我在《杀死一只知更鸟》中做过一个评论：所有人都是需要被关注，无论成人还是儿童，只不过成人有理性享受孤独。如果别人犯了错误，不要judge别人，而要关注what，而不是why。

因此在工作中，你不一定要对下属的工作做出评价，可以是关注或者鼓励

6，人无法可靠的相互评价

无感

7，人才分有潜能和没潜能

单一维度考察不靠谱

8，最重要的是热爱自己的工作

无感

9，领导力的本质【收获】

领导力提供一种确定感，是因为别人愿意追随（不要管是什么原因，可以是老板很有想法，也可以是老板对你很好），有人追随才形成了领导力。而不是因为有了领导力才有人追随。这是我之前一个错误的认知。

判断一个人有没有领导力，只要问问老板走了之后，有多少人愿意跟他走。人越多，领导力越强。这里还是不要看具体原因。只要有人愿意追随就是有领导力。无论你是越狱也好，还是出去创业也罢。

因此我们在评定自己的时候，要想一想，我走了，这个人愿不愿意追随我。

《關於工作的9大謊言》读后感(二)：破解我们习以为常的九个惯性误解

虽然书名是“工作谎言”，但这本书更多的是破解我们很多习以为常的惯性误解。我们只有不被这些惯性误解绑架，才能在职场中有更好地发展。 重点摘要： 误解一：人们很在乎自己是为哪个公司工作 事实：人们在乎的是自己在哪个团队工作，因为具体工作都发生在团队之中。 很多人在找工作时，会特别留意公司的基本情况。但其实，“在哪家公司工作很重要”是个常见的误解。我们可能因为公司有名加入进来，但离开公司的理由，往往和公司无关。为啥？因为我们每天真实的工作体验，是在团队当中。团队内部的互动关系、工作的作风、交流的方式才是影响工作的关键。 误解二： 最好的计划能取得胜利 事实：最好的信息和情报才能取得胜利，因为计划永远赶不上变化。 很多公司高层在开展任务前，会制定一个看似完美的计划。但事实是，人在做计划时，参考的是过去的表现，以及对当前情况发展方向的预判，一旦临时发生变动，计划往往不起作用。所以高层不应该是计划的制订者，而是给团队提供准确、充分情报的人，让团队自己依靠信息去指定计划。 误解三： 最好的公司向下传递目标 事实：最好的公司向下传递意义，因为人们只有知道自己是为什么在工作，才会对工作有价值认同感。 目标管理是个永恒话题，比如我们常听到的，就有KPI、OKR等目标管理法。很多公司认为，所谓目标管理，就是把目标给到员工。但事实上，真正的好公司，应该是提供意义，告诉员工“我们为什么要做这件事”，让员工感受到工作的价值。目标管理只是承载意义的手段，如果只给员工目标，不给意义，那本质上这个目标就是无效的。 误解四：最好的人才是全面发展的人 事实：最好的人才是有专长的人，因为顶级高手都是“极端”的。 一个招聘的全流程，公司会把时间和精力重点放在哪呢？答案是去核对和验证这个人的历史，包括学历、工作经验、过往成就等等。但这些具体的条框都是输入，输入对公司来说根本没有意义。当你明白了这个误解，你就会知道在招聘环节，最重要的是去验证这个人是否有你需要的输出，你想他能完成怎样的目标。至于这个人其他方面，不用过多在意。 误解五： 人们需要反馈 事实：人们需要的其实是关注。 过去我们认为，工作中创造反馈特别重要，所以会特别讲究反馈的技巧。但事实上，员工之间工作积极性的差异，不是看领导提供的是正面反馈还是负面反馈，而是有反馈和没有反馈。所以本质上，反馈的实质不是评价，而是关注。你只要能让员工感受到你的关注，他就有工作中的存在感、有创造力。 误解六： 人们可以可靠地互相评价 事实：人只可以可靠地评价自己的体验，因为我们其实只有体验。 有的公司喜欢弄员工互评系统，主要有两个目的：一方面是体现公司重视员工的意见；另一方面是让员工能更了解自己。但人和人互评，本身其实并没有价值。第一，我们很难做到客观公正。第二，我们很难理解别人，最多只能评价在工作中的体验，而体验本身是无法通过第三人去干预的。所以总体来看，员工互评可能对员工关系有影响，但对公司管理来说，并没有实质性的用处。 误解七： 人才分为有潜能的和没有潜能的 事实：每个人都有潜能，它由个人喜好和现阶段的努力水平决定，因为每个人选择的路径不一样。 很多公司喜欢给员工做“能力模型”的测试，包括战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力等等，试图找到员工的“潜能”。如果得分没达标，还会要求员工去培训，但这其实非常不科学。人的能力分为可变的状态，比如技能水平、情绪起伏，和不变的特性，比如喜爱的工种。人在工作中真正使用的能力，往往是状态和特性的混合，不管怎么计算，用能力模型打分都不合理。 误解八： 最重要的是保持工作和生活的平衡 事实：最重要的是你是否热爱，因为“平衡”是个伪命题。 研究证明，如果你工作中有20%以上时间在做喜欢的事，就很少会过度疲劳，而低于20%，每低一个百分点，你的疲惫感就会明显上升。所以，让你工作不快乐的不是加班，而是你在做不喜欢的事。你真正要做的不是“平衡”而是“评定”。你可以每隔半年，就用一周的时间，详细考察在工作中做的每件事，把热爱的和痛恨的都记录下来，然后调整工作内容，少做一些痛恨的，多做一些热爱的。 误解九：领导力是一个“东西” 事实：领导力是别人对你的确定感，因为领导的价值就是带领别人。 我们常说好领导，必备的一项能力就是“领导力”。美国各家公司每年用于培训领导力的总费用，高达140亿美元，好像只要打磨自己就能获得领导力。但这并不是真相，因为人的战略水平、商业思维等能力指标，别人其实很难测量准确。科学的方法，不是考察领导者本人的能力，而是看他能否给别人提供“确定感”，让人愿意自发地追随。

《關於工作的9大謊言》读后感(三)：揭开管理的面纱:《关于工作的九个谎言》

在当今瞬息万变的商业环境中,许多管理者和组织对工作与管理持有一些常见但错误的观念。《关于工作的九个谎言》这本书通过深入洞察与独到见解,揭示了许多管理者和公司固守的谬误信念,提出一种更加现实与人性化的管理方法。

这本书颠覆了传统的管理理念,鼓励我们从全新的角度审视工作和领导,为我们的职业生涯带来重要启示。

首先,这本书聚焦一个核心观点:人们真正关心的是工作本身以及工作带来的意义和满足感,而不仅仅是为哪家公司工作。作者强调工作内容和工作意义的重要性,认为发挥个人潜力是实现工作满意度和职业发展的关键。

当人们在工作中找到兴趣、挑战和意义时,工作本身就会变成一种有价值和富有成就感的体验。工作内容和环境的适合性远比公司品牌更为重要。如果工作内容能够激发人的工作热情,与个人的追求和价值观密切相关,那么工作满意度和成功感会大大提高。

相比而言,公司品牌本身对工作满意度的影响相对较小。即使为知名公司工作,如果工作内容本身毫无意义或无法发挥个人长处,人们也难以从中获得真正的职业发展和成就感。因此,作者强调关注工作内容和意义,选择能够最大限度发挥个人潜力的工作环境,这些因素对实现工作满意度和职业成功至关重要。

这一观点启发我们从工作内容和工作意义的角度来审视工作,而非过于注重公司品牌。同时,这也促使我们深入思考工作如何与个人的职业发展及追求相契合,以及如何在工作中获得成长和展现潜力的机会。这种对工作内容和个人职业发展的关注有助于实现更高层次的工作满意度和成功感。

其次,这本书质疑固定计划的实用性,主张采取灵活策略。作者认为现实世界是一个动态变化的系统,管理者需要建立一个可以持续调整的管理系统,根据最新信息作出决策。这一观点为管理者提供了更灵活和适应性强的工作方式,使他们能够更好地应对不断变化的环境和挑战。

现实世界是一个动态变化的系统,环境、技术、客户需求等都在不断变化,这要求管理者和组织具有很强的适应性,能够及时应对各种变化。在瞬息万变的环境中,过于详细固定的计划可能很快就无法适用,甚至会束缚组织的创新能力和应变能力。管理者需要建立一个灵活的管理系统。这个系统需要能够根据最新信息和环境变化持续作出调整和改进。管理者需要根据实时信息和情况,对资源、策略、目标等作出动态配置和调整。

这种管理系统可以提高管理者和组织的适应力。通过建立灵活的管理系统,管理者能够根据环境变化灵活地制定策略、调整目标和重新分配资源。这大大提高了管理者和组织应对变化的能力。灵活的管理系统允许管理者根据实时信息做出决策,迅速作出反应和调整。这种工作方式有助于管理者更好地应对环境的不确定性,满足组织不断变化的需求。

此外,这本书探讨了个人潜力和团队协作的重要性。作者指出每个人都有自己独特的特点和优势,不可能在所有方面都达到同样的高度。因此,管理者被鼓励组建一个多元且互补的团队,充分利用不同团队成员的个人长处,实现整体的成功。

这一观点打破了传统的同质团队模式,强调个体差异与多样性的重要性,为组织带来更广泛和深入的能力与洞察力。每个人都有自己独特的特点和优势。由于个人背景、经历、兴趣爱好的差异,每个人都有自己的专长和个人优势。鉴于个人差异,不可能要求每个人在各个方面都达到同样的高度。每个人的发展都有自己的侧重点和专注领域。

管理者在选择和组建团队时,应考虑个人的多样性,包括不同的专业背景、技能、思维模式等。这可以让团队成员在不同的领域具备专长,相互补充。管理者应充分发挥每个团队成员的个人优势,并使这些优势能够相互补充,以实现团队和组织的目标。这种强调多元与互补的团队模式不同于传统的同质团队模式。管理者不再要求团队成员都具有相同的知识与技能,而是鼓励不同的个人特征。

这一观点体现了对个人差异与多样性的重视,强调充分发挥每个团队成员的个人优势,以实现整体协同效果。这为组织创造了多元化的能力和视角。

积极的反馈和确认也是这本书强调的要点。作者认为积极的反馈比负面反馈更具影响力,尤其是在激励员工提高绩效方面。通过肯定和鼓励,管理者可以激发员工的工作热情和创造力,带来更优异的工作表现和职业发展。

最后,这本书质疑工作生活平衡的概念。作者认为真正重要的不是简单地划分时间为工作时间和生活时间,而是在工作中找到乐趣和意义。这一观点呼吁我们在工作中寻找兴趣和满足感,实现更全面幸福和成功。

简单地划分工作时间和生活时间过于肤浅。这种时间划分的观念难以真正实现工作生活平衡,也无法带来深层次的满足感。当人们在工作中找到兴趣与激情,并体会到工作的重要意义时,工作本身就会变成一种富有成就感的体验,这可以带来更为全面和持久的幸福感。

作者鼓励我们不要把工作仅仅看作完成任务和赚钱的手段,而是在工作中找到兴趣、追求成就和创造价值。这可以使工作变得更有意义,带来更高的满足度。当工作本身就是一种有意义和富有成效的体验时,人们不仅会在生活中获得乐趣, 在工作中也会体会到成功和成就的喜悦。这种全方位的正面体验可以带来更广泛和持久的幸福与成功感。

《关于工作的九个谎言》这本书以其独特视角和深入洞察,为读者提供全新的管理理念。作者的观点和建议颠覆了传统的管理模式,呼吁管理者采取一种更加人性化和个性化的方式来激发员工的潜力和创造力。

无论是新晋管理者还是资深的组织领导,都能从中获得宝贵的启示和指导。这本书的深入分析和高度实用价值使其成为一本无与伦比的组织管理指南,值得每个职场人士细读和参考。

《關於工作的9大謊言》读后感(四)：泰勒制的退休和新世纪的到来，还有一些蠢货

万维刚精英日课3解读 谎言1：人们很在乎自己是为哪个公司工作 事实：人们在乎的是自己在哪个团队工作，因为具体工作都发生在团队之中。 由此得到： 1.企业文化不是你能控制的，你真实的工作体验，跟企业文化没太大关系。 2.你是在团队里工作，真实的工作都是在本地进行的，直接影响你的，是你所在的团队。 3.业绩好的团队，在团队体验和个人体验上，有这样八个共同体验： 来自整个团队的体验 —— 在我的团队里，我周围的人跟我的价值观是一致的； 我总可以把后背交给队友； 我对公司的使命充满热情； 我对公司的前景充满信心。 来自个人的体验 — 我清楚地理解工作对我的预期是什么； 我在工作中每天都有机会施展我的特长； 我的出色表现能够被人看到，得到认可； 工作给了我足够的挑战，能够使我成长。 4.如果你是一个团队的领导，提升手下的工作体验方法： 让员工感受到他的工作是有价值而且有意义的，有“something bigger than yourself”； 必须给员工成长的空间，即时肯定员工的业绩； 要解决好员工个性和团队整体之间的关系。 谎言2： 最好的计划能取得胜利 事实：是最好的信息和情报能取得胜利，因为世界变化比计划快得多。 由此得到： 1.计划，最多反映了高层根据公司过去的表现对当前战略上的一些考虑而已。计划是提出问题而不是提供解决方案。 2.作为一个团队领导，你的首要工作，就是给团队成员提供信息。 信息要给得多，给得快。有什么情报，先给再说，至于说有多大用处，让团队自己判断。 你要密切观察你的团队，看看哪些信息对他们来说是真正有用的。这对你来说也是一个学习的过程，你观察到哪些信息有用，就多给到这方面的信息。 你要相信你的团队能够自己发现信息的意义，依靠信息去制定计划和决定目标。 3.高层的作用，是给前方人员提供情报和后勤服务 —— 是给员工“赋能”。 谎言3： 最好的公司向下传递目标 事实：最好的公司向下传递意义，因为人们想知道大家到底是在做什么。 由此得到： 1.目标的作用是给员工压力、跟踪工作进度、评估员工。但定目标这个管理方式本身，就错了。员工也许可以自己给自己定个目标，但那只是自我激励，或者是一个激情宣言而已 —— 目标，根本就不应该是管理手段。 2.高层领导的首要作用是提供*意义*，也就是告诉员工我们为什么要做这个事业。 3.基层团队领导的作用，则是具体服务和督促员工。这个方法说起来也很简单，你要保证每周至少要和你团队中的每个人都谈一次话，问他两个问题 —— 你本周的优先事项是什么？ 我能给你提供什么帮助？ 交流的频率比交流质量重要得多。 谎言4：最好的人才是全面发展的人 事实：最好的人才是有特长的人，因为独一无二是一个优良特性，而不是坏处。 由此得到： 1.孔子有句话叫“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。好之者有能力，而顶尖高手有“特长（strength）”。顶尖高手是“乐之者”。特长有三个特征： 每次做这件事之前，你会非常期待，你不做就难受。 在做这件事的过程中，你会进入一个物我两忘的“心流”状态。你忘记了聚光灯和舞台，忘记了领导和观众，忘记了工资和奖金，你完全沉浸在做事之中。 你做完这件事会有一种自豪感。你完成了一项了不起的工作，如果别人看不见或者看不懂那是别人的事，你自己非常满足。 2.人才本来就是不拘一格的。公司用能力模型这种模板去生搬硬套，其实是出于一种错误的思维方式。人才的短板，可以用多样性补足。 3.给团队领导选人的三个建议： 以输出、而不是以输入为导向。你需要哪种输出，就去找能提供这种输出的人，输出导向，要求你用人用特长。 把人放到合适的位置上去。先看看你找来了什么样的人，再根据人确定打法。 人才越是多样化，你就越需要想办法他们互相交流、理解和配合。 谎言5： 人们需要反馈 事实：人们需要关注，因为我们希望自己最好的发挥能被看到。 由此得到： 1.心理学上有一个现象叫“基本归因谬误（Fundamental Attribution Error）”：如果别人做错了一件什么事情，我们总会认为他之所以做错，是因为他这个*人*，不行。反馈和批评不是解决问题，而是“修理”和 judge 人。 2.我们真正想要的其实是关注，而不是评价。评价容易让人尴尬，简单关注就好。有关注远远好于不关注，而正面反馈显著好于负面反馈。 3.正面反馈和负面反馈的配比应该控制在 3:1 到 5:1 之间。也就是说每给一个差评，需要给三到五个好评才行。 4.要问 what，不要问 why。 谎言6： 人们可以可靠地互相评价 事实：人只可以可靠地评价自己的体验，因为我们其实只有体验。 谎言7： 人才分为有潜能的和没有潜能的 事实：每个人都有“动能”，动能由自己喜欢什么（特性）和自己现在努力的水平（状态）决定，因为每个人选择的路径都不一样。 “能力模型”为什么不科学： 能力是无法让旁观者测量的。任何科学理论都得从“可测量”开始。人的能力可以分为两部分，一个叫“状态（state）”，一个叫“特性（trait）”。 状态，是可变的东西。比如你的英文水平、数学水平，可以通过训练提高；你的情绪，可以被环境影响。状态可以用考试或者对你自己进行问卷调查的方法测量，那让经理打分是什么意思呢？ 特性，是像性格一样，通常不变的东西。有的人是急性子，有的人是慢性子，有人外向，有人内向。既然特性很难改变，那让员工上补习班有啥用呢？ 人在工作中真正使用的能力往往是状态和特性的混合。 谎言8： 最重要的是保持工作和生活的平衡 事实：热爱自己的工作才是最重要的，因为那才是工作对人真正的价值。 由此得到： 1.我们不应该追求什么工作跟生活之间的平衡，因为你平衡不了 —— 我们真正应该追求的，是在工作之内的幸福。工作的幸福就是对特长的自我表达。 2.如果你工作中有20%以上时间做的是你“乐之”的事，你就不太会有过度疲劳。低于20%，每低一个百分点，你的精疲力竭感就会上升一大块。 3.每隔半年，就用一周的时间，详细考察自己每天在工作中做的每一件事。你弄个表格，左边写上“热爱”，右边写上“痛恨”，把热爱的和痛恨的都记录下来。然后你看看能不能自己调整一下工作内容，少做一些痛恨的，多做一些热爱的。 谎言9：领导力是一个“东西” 事实：我们追随有突出特长的人，因为他能带给我们确定感。 由此得到： 1.科学的方法，不是用一个抽象模型去测量一个领导者的各项能力指标 — 而是研究他带给别人的是怎样的体验和感受。你不应该去考察领导者（leader）本人，你应该去考察那些追随他的人（followers）。 2.领导的定义是，有人追随他。 3.领导真正给人提供的东西，是“确定感”。领导的本质，就是在不确定的世界中给人提供确定感的人。 值得记住： *我们很容易被各种大而化之的标签所感染，有时候分不清自己到底是跟什么打交道，可能是在向风车宣战而不自知。 *与其提供目标，不如提供意义；与其提供计划，不如提供信息。 *伟大的公司，不可能是一群奴隶建造起来的。 *梅西不是管出来的。梅西是惯出来的。 *一个自己不一定有多少专业技能的人，却能帮着团队里那些技术高手提高专业技能，这才叫领导力。 *工作的幸福就是对特长的自我表达。 *只要你始终处在一个被驱使、不自由的状态，不管这个状态是工作还是生活，你的人生都是失败的。 *对不对，好不好，你说的真不算。但是热爱不热爱，那只有你说了算。 *所谓特长，不是你特别擅长，而是你特别热爱。 *越是人才，越是极端的人。 *世界充满不确定性，但是它喜欢奖励冒险的人。世界往往是被这些人，而不是聪明无瑕疵的人，改变的。 *工作是具体的，公司是虚拟的。 *定计划不如给情报，定目标不如讲意义。 *挽弓当挽强，用人当用长。 *“莫论人非”反馈法，“刮目相看”领导术。 *生活不只是工作，工作可以是生活。 *王霸之气何处有，众望所归能几人。