新生代团队管理经典读后感有感

《新生代团队管理》是一本由盛巍著作，人民邮电出版社出版的2022-1图书，本书定价：69.00，页数：，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《新生代团队管理》读后感(一)：《新生代管理团队》:如何管理新生代？

现在的90，00后，已经不再是之前那个为了工资拼命干活的人了，他们有自己的思想，有主见，有责任敢于挑战。 虽然90后已成家，但是，骨子里的傲气，洒脱还在。 所以，你会发现现在的90后特别难管，太喜欢按自己的意愿做事。 也许以后的未来正需要这样的人来支撑。 比如，小明刚毕业就职于一家外资企业，过着朝九晚五的生活。 好不容易一天的工作将要完成的时候，被同事告知，要留下来加班。 小明带着疑问，询问同事，工作都完成了，为啥留下来加班？ 同事笑着说，谁叫我们是员工呢？ 但是小明觉得，我完成了任务就可以下班了。 于是，小明还是自顾自的下了班。 殊不知，第二天等来的是，小明因无法胜任工作试用期不合格解雇了。 这种只懂得压榨员工的时间，这样的公司是留不住人才的，反倒认为90，00后难带。 他们这种假努力，公司的业绩是不会得到提高，相反，工作效率越来越差。 好的工作效率在工作时间之内完成工作进度。 员工与领导是互相尊重的 一个企业连最起码得尊重都没有的话，为了名与利，欺压员工，那公司也不会长久。 你会发现现在很多领导对待下属，趾高气昂，完全不懂得如何尊重员工，这样的领导不会有忠心的员工。 我们同样都是人，为什么要凭你为尊？ 我们作为一个团队，就要做到互帮互助，谁也不是谁的领导，作为管理人员，要爱护下属。 我们都明白，我们上班是为了赚钱，员工通过自己的能力赚取相应的工资，而有些人为了实现自己的自我价值。而不是为了受气的。 当我们做错事情理应接受批评，但是我们没有必要接受领导的情绪。 那如何管理90，00后？ 其实90，00后，他们出生在信息发达的时代，让他们乖乖听话，是不可能实现的，但是如何培养他们尤为重要。 你会发现在的90，00后没有人再愿意为别人打工。 管理者就如老师，没有教不会的老师，而是没有教得好的老师，如果让一个什么都不懂的人来教，学生会欣然接受吗？ 你会发现，我们都希望在好的公司上班，拿着高薪的工作但又有哪些人真正进入好公司呢？ 没有一点能耐的人，是万万管理不好公司。 写在最后 《新生代管理团队》这本书，对于管理者无疑是启到了一些作用，能了解我们的基层员工的心中的想法，要摒弃旧观点，听取员工的意见。 要想让公司更好的发展，光有好领导带领还不够，还要有活力的员工一起去努力。

《新生代团队管理》读后感(二)：了解年轻人，解决新生代团队管理的“难”题

都说现在的90后，00后员工不太好管，不听话，你说他俩句吧，他甩手不干了，说又说不得，管又管不得。比如提到升职加薪，我觉得在领导眼中对话应该是这样的：

领导：我想提拔你为项目经理，工资会上涨，但是可能需要加班。 员工：谢谢领导提拔，我一定好好干，加班没有问题的。 可是现实中很可能是这样的： 领导：我想提拔你为项目经理，工资会上涨，但是可能需要加班。 90后：还是算了吧，我要接孩子放学还要陪孩子上辅导班，真没时间加班。 00后：我还要陪女朋友，时间已经不够用了，我觉得继卖做小职员挺好的。 …… 有人说新生代员工懒惰，也有人说新生代员工不思进取，甚至有人担心中国就会毁在他们们手中。如果你是一名领导，你也有这样的困扰，不防停下来倾听一下，他们们内心的声音，了解他们的思想。《新生代团队管理》帮助我们从谁知心理、柔性管理、赋能领导力、绩效提升团队建设、有效激励、高效沟通、聚人留人8个维度击破新生代管理的难题。书中模拟54个场景，从问题、对策到指导全面提升管理能力。 当代社会对年轻人有很多负面的评价，时代周刊曾经引用过一个中年作家的话说，经验丰富的领导长辈们都表示，在他们的一生中从未遇到过，像眼前的这代年轻人一样，自私无礼礼和只会享乐。但是你知道这句话是什么时间说的吗？1911年。历史是否惊人的相似呢？时代发展也回答了长辈的担心，只能说不同的时代需求是不一样的。比如，现在阶段我国社会的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的子盾，新生代员工更忠实自己内心的想法和意愿，也更重视工作和家庭的平衡，他们更愿意追求丰富、自由的生活。面对这样的情况，书中给出的对策是，强化工作过程中的愉悦感，主要途径有：1．挑战 2．平等、轻松的工作氛围3．及时的正面反馈。如何实践呢？书中也给出了5个技巧： 1．设定和员工一起享受“下午茶”时间； 2．和员工一起解决难题； 3．及时肯定员工的工作成果； 4．给子员工意料之外的表扬； 5．为员工提供舒适的工作环境。 书中有很多这样的场景，代入感很强，很多在实际工作中遇到过，当时感觉很无理头，经过作者的分析、指导，我逐斩理解了当代年轻人的想法和心理，对于如何应对也有了一个大概的方向，这本书的针对性和实用性比较强，可以帮助阅读者认识年轻人的心理，然后给出解决问题的对策和管理措施，从而解决新生代团队管理的“难”题。如果你有这样的困扰，可以来这找找思路！

《新生代团队管理》读后感(三)：“新人”难管？这本书帮你搞活“新鲜血液”

随着“90”后分批进入而立之年，00后也陆续迈向职场。“新生代”团队已经成为职场主力军。然而，不少管理者都有过这样的苦恼：这届年轻人太难管！他们要么高举“躺平”的大旗，以上班“摸鱼“”为荣，要么“卷”得离谱，高唱着“只要卷不死就往死里卷”的凯歌。他们想法独到，点子新颖，却也不安分，要想管理好这群“新人”，一般的奖惩制度往往行不通。如何管理好新生代团队，让“00”、“95”成为为公司涌动生机的活水？《新生代团队管理》这本书带你打通任督二脉，助你用好“90”后，赋能“00后”！

“90”、“00”后新生代最显著的特征是，他们敢于表达自己的观点与需求，比起上一代人，他们更加注重自己在工作当中得到的价值感。在本书中，作者设立了这样一个场景：在面对青年员工因不满自己的薪资报酬而提出异议时，管理者应该如何应对。这是一个较为普遍的现象，要想解决这个问题，要先从质询者的动机下手。对于已经成家的青年员工而言，薪酬有两大功能：一是保障功能，二是激励功能。保障功能是吸引员工加入企业最重要的外在动因，而激励功能，便是通过额外设置激励奖赏机制，激励员工充分发挥潜力，从而创造更多价值的关键一招。对于不满薪资报酬的员工而言，薪酬缺乏激励性，会极大影响新生代青年员工工作的积极性。管理者若事项更好地激励新生代员工，就要充分发挥“钱”的价值。

读到这里，我联想到自己单位的新生代团队。我们单位作为一家省内支柱类型生产企业，员工的主业就是完成生产任务。然而随着产业的发展，很多新业务、新建设、新机制亟需青年员工去开发，去完善，去落实。这就需要青年员工利用到生产之外的时间。为此，部门组建了多个兴趣小组，希望通过一种较为轻松的方式来挖潜青年员工的创造性。尽管大家参与热情很高，而一到用人的时候，青年员工参与的积极性并不高，工作效率低下。根本原因在于，“兴趣小组”，作为一种顶着“兴趣”的帽子“真加班”的组织模式缺乏完善的薪酬激励机制，尽管小组活动能提高青年员工的业务能力，但在“生产任务”和“小组任务”的双重压力下，奖励机制的匮乏也逐渐消磨青年员工的工作积极性。因此，完善薪酬福利体系，让青年员工在工作中获得实实在在的收益和价值感，才是激励青年员工不断为企业发光发热的的不二法门。

全书一共分为8个维度，旨在将新生代团队管理难题逐个击破，设置了54个场景，按照“管理问题+管理对策+实践指导”模式，激发“90”后“00”后员工潜能，帮助管理者打造高绩效新生代小团队。在当前这个经济形式下，管理者与团队真正站在统一战线上，同舟共济，共克时艰，才是真正的破局之道。

《新生代团队管理》读后感(四)：新生的力量:《新生团队管理》

首先看到本书的题目《新生代团队管理》时光总是匆匆，00后已经可以独当一面了，陡然明了，我们早已成为时代的中年力量。在当前疫情时期，我们时常可以看到防护服卸下时，那一张张稚嫩的00后面盘，坚毅笃定的目光，他们才是时代的新生力量。随着时间的推移，如今，继90后进职场十多年后的今天，00后开始成为职场的主力军。他们是时代的新生，但由于管理模式的影响，导致新生代的力量无法自由地展示出来。 首先，团队力量里，管理方用传统、固守传统思想，封闭等形式，束缚了“00后”，90后”们的心门，致使他们不愿张开双臂，拥抱工作的幸福感。随处可见的生活小细节，他们对于自己的穿衣打扮有着自己的审美，统一化呆板的制服成为了他们不再言语时尚的理由；无休止的加班，打着不浪费生命，投身于工作的幸福感去驱使他们心中的内驱力，毫无疑问，生活和工作严重断层。更甚者，有的人喜欢在桌面上摆放点各类事物，却被要求桌面保持整洁等。其次，领导者与被管理者之间沟通也方式、沟通态度等有着很严重的问题。有些管理者开会时说了很多，可到会议结束后，新生代员工还是一脸蒙圈，会问老员工老板刚才说了啥，要我们做啥？或者闲暇之余，新生代员工与老员工聊天也聊不到一块，时常感觉是鸡同鸭讲。 还有，他们对激励员工的方式也有着不同的看法。 在很多管理者看来，最好的激励方式，是发奖金，因为对于老员工来说，还是钱最实在，而在有的新生代员工看来，更看重的是职位能否晋升、自身是否有所成长与能否得到更好享受、办公的环境能否得到改善等。对于新生代来说，他们或多或少的会在父母、亲戚等身上了解到老板会对员工画大饼，因此，很多刚步入职场的新生代们讨厌画大饼的方式，他们更喜欢直接点。 因此，在这一系列的问题之下，新生代们难免会与管理者们发生冲突，而这冲突的背后，是管理的艰难。中科院管理心理学博士盛巍，明确指出新生团队管理难题逐个攻破的8个维度，54哥场景解决管理问题+管理对策+实践指导。当下有个很深刻的感触，我们时常在单位里，经常领导有个提案需要员工们的建议，而当我们准备纷纷提出自己的想打的时候，记得一次，而当我看到领导凝重的面盘时，我怯生生地缩回自己的想法，那一刻,脸从发梢红到脚趾头，我站起身，一只手扶着椅，多想可以坐下来，多想没有刚刚那一刻，多想我是缄默的，但事实是，我确实面对着这些，无处遁形。书中明确指出，员工不敢提及的问题，恰恰是他们渴望得到认可、鼓励等问题，但领导注重事情的效率、对错，难免会产生思想的偏颇，应当使用“三明治”反馈法，先认同、赞赏员工敢于表达自己想法的优点，然后提出建议、批评或有不同观点，最后再次表达对员工的鼓励、信任和支持。在沟通中少用负面、消极、绝对化对表达，如：“你向来…”“你一直…”批评不能带有人身攻击。 愿新生力量成为长江后浪推前浪，一浪更比一浪高的气势吧。

《新生代团队管理》读后感(五)：管理的本身是沟通

管理，两个字的意思是教和梳。在教授之前，更重要的是梳理。

很多人抱怨说90后不服管，00后不让管。可是很少人深究为什么他们会有这样的心理。

《新生代团队管理中》提到两个概念，用好“90后”，赋能“00后”，好的解释了在管理中对于不同人群，要用不同的方法。

管理，没有想象的那么难。

现在职场新一代，大多都是90后和00后了，他们的成长环境导致他们的价值观、性格特征、成长背景等都和之前不同。时代在发展，工作关系也在发生微妙的变化。那些守旧的“潜规则”已经不适用了。

李然是一家新媒体公司的中层管理人员，小组有6个人，其中两个是新进的00后实习生。因材施教，李然知道00后很讨厌加班，但是碍于行业特殊性，有突发新闻的话，经常会被叫起来写稿子，00后只能黯然接受，但是工作效率很低。

李然一周后调整了实习生的工作内容，让他们出去跑选题，给出选题范围，给出往期优秀选题的参考，而且他们的选题质量直接影响转正考核和收入。

不到两个月，00后的选题业绩已经赶超组内其他同事了。

这很显然是李然的管理有方，管理，本身是一门技巧。

同公司其他小组的实习生正在和组长因为奖金分配不均而闹的不可开交呢。

书中也提到，对于新生代员工，难的不是管理，而是怎样让他们发挥出自己的优势，他们大多有优秀的学习背景和专业知识，思维活跃，勇于创新。把他们变成团队中有力的新生军，才是管理人员你应该做的事情。

《新生代团队管理》中，对于具体赋能的方法，给出了很多专业建议：

召开高效会议的5个基本动作

发掘员工优势和专长的3个细节

线上沟通的4点注意事项

设计晋升机制的5个步骤

在工作中，很多人都不喜欢公司开会，原因是，拖沓又漫长。有用的没几句，没用的一大堆。完全是占用他人有限的时间。

新一代的年轻人，由于成长环境不同，更注重于自我的概念。该做好的事情我会做好，但是也不希望公司以开会的名义占用个人时间。即不能让人增长见识，又不能延长寿命。

一个公司连开会这个形式都不会关注质量的， 也很难讲其他方面有什么创新。

笔者曾在职业期间，和两任同岗位的领导共事，第一位，每次开会两个小时，只说有限的事情。另一位每次开会半个小时，只说有关的事情。五年以后，公司因为客观原因解散，第一位领导因为年龄问题，工作很难安排，而另一位领导很轻易的就被其他公司高薪聘请。

这个世界，任何结果都不会陪你演戏。只有你自己真的努力，才会有机会。

任何一个时代的人群，都有积极向上的，也有好吃懒做的。

对于管理人员来讲，根据群体特性，适当的调整管理方法。大多数人都是愿意通过努力来改善自己的生活条件，或者愿意通过配合努力而得到提升个人价值的目的。

每个人都是一个不同的个体，但是每个时代的人，都有共同的特征。世界万物时刻都在变化，人类文明不断发展，管理这件事情也应该跟上时代的脚步，时时的更新迭代。