【猎头碎语】

编者按：关于猎头行业的一些灵感和观点。

1、行业大佬们目前的共识是：2018是一个拐点，从此之后，房地产将进入平稳发展期，不会再有高速增长的波浪，绝对的横盘则至少还会持续一年多。

也就是说，以后的增长，不能再靠赌大环境了，鸡犬升天的日子已经过去，不管是房企还是地产人，更多都是要靠自己的能力，靠企业内生的力量发展。

房地产发展到今天，已经进入了一个“除魅殆尽”的时代，很少有什么经营上的技巧和秘密，是同行知道而你不知道的。

也正因为如此，在2018年空前严峻的形势下，一些中小房企高管四处取经，却始终未能找到让自家房企摆脱困境的“武林秘籍”。

2、再说社招。几大招聘网站上，能够找到的、我们想要的人非常少，地域、行业、经验、学历、期望等条件一限制，每天搜索到的新增简历都是个位数，不限更新时间看到的，也基本上是我们曾经联系过的，或是我们公司出去的，这种情况已经远远不能满足我们的招聘需求。

3、现在猎头要想开单，单纯靠招聘网站网搜捡漏不太现实，本人最近两年出人，开单，基本都是来自这批List

4、好些猎头你跟他聊天，三句话以内 TA 就能回到「你要不要跳槽」这个主题上来。
看到喜欢的妹/汉子，跟 TA 聊天，也是三句话就回到「要不要睡觉」？
急什么？先不说我要不要跳槽，就算是要跳，也得认识认识你吧；当然，你觉得没必要在我身上浪费时间，的同时，我也会觉得没必要在你身上浪费时间。

5、做猎头顾问，如何能找到这个职业赋予我们的价值，确实是很多同行都在为之奋斗的目标。如何赋能团队，如何让我们的职业与工作获得尊重，如何相信年轻人的力量，培养和激发年轻人的能量都是非常核心的问题。今天的猎头，竞合的关系远比竞争来得更重要。向外学，学的是同业的优秀经验和管理实践；向内看，看的是自己的不足和可以不断提升和突破的瓶颈。秉承服务客户，服务候选人的理念，实现顾问价值

6、和候选人见面：
列出来至少有以下几个：建立关系、加深感情、了解意向、获知他其他机会的情况、看他是否有需要你再跟客户了解的补充的信息、挖掘他身边的优秀人员和人脉以及圈子。 探讨他对这次看机会的真实想法以及对目前已有每个机会的想法、以及对你这个机会的态度最重要，才能见招拆招 获得他的认可并愿意跟你敞开心扉的谈是前提 互联网里面期权的行权成本及时间点、回购价格、估值等都是候选人会关注的。

7、你在我们这种规模型公司，按照40%左右的顾问提成比要做到300万左右能实现100万收入。今年我数下来我们也就5人左右。SOHO、合伙人制小公司提成灵活，去掉30%左右场地和损耗成本，收入100万需要的业绩低得多。
沟通了50个跟职位匹配合适的人选仍然没有一个考虑的。是不是工作地点的问题。是不是客户公司在行业内不具有吸引力。是不是该职位职级薪资不具有吸引力。是不是挺好的一个机会没有把它介绍的比较有吸引力。

8、跳槽就是从一个你呆腻的地方去别人呆腻的地方

9、再次就是目标企业的确定，明确人要去哪里挖。我们问了自己和销售同事几个问题：竞争对手里面，有哪些是以大客户开发为主的？目前入职我们公司的优秀人才，是从哪些公司出来的？这些公司最近业绩情况怎么样？有没有听说发生了什么重大变动？这几个问题盘点之后，定下来三家目标企业，团队一分工，立马干起来。

10、我们也向做猎头的朋友请教了很多话术，后来发现还是自己的关注点跑偏了，最重要的其实并不是第一句话、第二句话怎么说，而是与这些关键候选人的持续跟进与沟通，就像这些大客户经理开发客户一样，很少有一次接触就能成交的，要通过各种渠道了解他，日常多沟通多接触，不仅仅是工作上的往来，也可以是生活上的好朋友，可能因为各种客观因素没能成功挖来，但至少在他产生工作变动想法的时候，能够想到你。用一位同事的话来说，经历人才地图项目的洗礼，说不定自己转岗去做大客户开发都行。

11、猎头之于候选人是双向选择，最后合作成功的是因为你希望提供的正好是候选人需要的。
你把候选人当作简历提供者，把你当作51job的候选人和你最合拍；
你把候选人当作威胁恐吓非要给你去完成kpi的工具，把你当作认识雇佣方，认识了之后就可以甩掉的候选人最适合你；
你把候选人当作长期合作伙伴，认真从对方职业发展的角度考虑问题提供建议，把你当作可以信赖的职业发展顾问，尊重你的建议并且愿意给你分享更多信息的候选人才是你的菜。
这个市场那么多候选人，并不是每一个你都要合作的。就好比并不是有招聘需求的公司就算你的客户一样。你是猎头顾问，不是电话销售，也不是房产中介。

12、因为越来越多的HRBP都是猎头出身，“挖人”这个事不只看背景，最终还是要看专业度，不是一味推销手里的职位，要客观了解候选人真实情况，结合公司业务和职位的情况，最合适的才是最好的