《共情》读后感100字

《共情》是一本由[美] 鲍勃·查普曼（鲍勃·查普曼） / [美] 拉金德拉·西索著作，中国广播电视出版社 / 中国广播影视出版社出版的平装图书，本书定价：79.00，页数：213，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《共情》读后感(一)：超过90%的职场人都希望遇到这样的领导

超过90%的职场人 都希望遇到这样的领导你有没有一个理想 找工作 一定要找一个理想的 事少钱多离家近 数钱数到手抽筋 如果职场有一个 懂你明你知你的领导 你是一个什么样的感觉？你有没有一个理想 找工作 一定要找一个理想的 事少钱多离家近 数钱数到手抽筋 如果职场有一个 懂你明你知你的领导 你是一个什么样的感觉？

《共情》读后感(二)：《共情》以人为本觉醒商业，把员工的成长和幸福作为企业最高愿景

共情是心理学中的一个概念，也被叫做同理心，是人际交往中的重要能力之一。一个拥有共情能力的人，能够换位思考、懂得为他人着想，她的心思更加细腻，能轻易察觉他人的情绪，在人际交往中显得游刃有余。

湖南电视台的主持人何炅，就是个拥有超强共情能力的人，在主持节目的过程中，他总能心思细腻的为他人排忧解难。可能你会问，共情能力就是情商吗？其实不然，情商包括好几个方面，共情只是情商的一个方面，即识别他人情绪的能力。

在美国，一位百年长青的企业家将这种“以人为本”的共情能力，用到了企业管理中。出乎意料的，他的企业走上了长青之路，现在他还把成功的经验写进了《共情：觉醒商业的管理》这本书里。

本书作者有两位，分别是美国作家鲍勃·查普曼和美国作家拉金德拉·西索迪亚。其中鲍勃·查普曼，拥有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司--百威勒主席兼首席执行官的称号。百威勒在全球分布了10个运营部门，收购了近80家公司，管理着上万名员工。

《共情》读后感(三)：共情：通往商业成功的重要力量

宇宙、人类和组织中最强大的力量就是关怀。 ——《共情：觉醒商业的管理》

“让所有团队成员都能过上有意义且充实的生活。”是价值17亿美元的制造业公司和拥有1.1万名员工的百威勒集团的首要使命。 反过来说也可以，正因为百威勒集团有了这项重要使命，才使自己价值17亿美元，并且有1.1万名员工心甘情愿将自己的热情奉献在这个企业中。 在《共情：觉醒商业的管理》这本书中，你不仅能够欣赏到百威勒集团的精彩故事，而且能够学习到“如何在实际中运用共情这一理念”。 本书由具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒的主席兼首席执行官——鲍勃•查普曼，以及觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领袖——拉金德拉•西索迪亚共同著作，由金沙浪翻译。 本书共分为两大部分，13章内容。第1部分：旅程，其中包括第1章到第6章，这部分内容带你体验百威勒的“共情文化”。第2部分：战术，其中包括第7章到第13章，这部分内容在教读者如何在实际中运用共情这一理念。 在第二部分：战术中，我们可以了解到以下实操战术。 良性循环：百威勒公司通常将员工视为最重要的资产。百威乐的事业是民有、民享、民治的事业。公司会不断为员工创造成长和发挥潜力的机会。 领导力清单：接受百威勒领导力责任意味着每天内化并专注于领导力清单中的每一项。它意味着不断的教育和发展自己，使自己成为更好的领导者。 在这一部分中还有很多实操战术等待感兴趣的小伙伴去解锁，一定会让你惊喜不断！ 本书所谈的就是在企业的商业利益之上，在组织里的一堆衡量绩效成功的数字之外，企业还应有一个更高的目标，就是“共情”“以人为本”，把员工的成长与幸福作为最高，并由此发展出一种看起来非常与众不同却又符合人性的领导方式。 水能载舟，亦能覆舟。如果把企业中的广大员工比做水，那么企业自身就是一艘由水主宰沉浮的扁舟。人心齐时，风平浪静、风和日丽；人心不齐时，波涛汹涌、大浪滔天。 每一个成功的人士都是始于兴趣而终于满足，在工作中得到巨大的满足，能够被认可、被尊重、被平等对待，这些都能促使员工孜孜不倦的工作。因此，本书提出的“共情”二字难能可贵，企业中经常缺席的人性，实际上是一条通向持续增长的直接路径。

《共情》读后感(四)：《共情 觉醒商业的管理》：以人为本，相信、聆听、祝贺，你get到了吗？

新东方的掌管人俞敏洪老师一直是许多人心目中的榜样。当遭遇挫折的时候，当情绪崩溃的时候，当苦闷徘徊的时候，许多人都会去读一读关于俞敏洪和新东方的故事。 “新东方”在不到一年的时间里转型成功，它的变迁同时也反映出了一个时代的变革。无独有偶，有一个跨国公司也和他们一样，有着传奇的色彩。

这个“名不见经传”的百威勒公司，它是美国的一家机械制造和工程咨询跨国公司，有着上百年的历史，鲍勃.查普曼是公司的首席执行官。它神奇的地方在于：当鲍勃.查普曼1975年接手管理该公司时，公司只有区区400人，而截止目前，百威勒已经收购了近80家公司，有着上万名分布于世界各地的员工。 在科技日新月异，世界风云变幻中，许多企业的成长周期都特别短，一二十年就销声匿迹了，百威勒公司又是如何发展壮大的呢？ 在百威勒公司首席执行官鲍勃.查普曼协同觉醒商业创始人之一的拉金德拉.西索迪亚编写的《共情：觉醒商业的管理》一书中，讲到这样一则故事。 2008-2009年经济危机大爆发，花旗银行因此裁员7.3万人，而美国银行也裁员3.5万人，同时通用汽车公司裁掉了3.4万人，以及惠普公司也裁员达2.5万人。美国的失业率一度高达10.1% 当然，那时，百威勒公司的日子也不好过，几乎所有的客户都取消了订单，因为所有的公司都进入了自保模式。 怎么办呢？有人建议，像其他公司一样，也进行裁员。但鲍勃想到，虽然在工作的早期，他也这样处理过危机，随着时间的推移，他的内心成长了很多，他希望自己一直以来的“以人为本”理念能够继续推行。 他不希望人们会失去家园，失去婚姻，以及孩子们从大学退学。面对经济危机时，他对所关怀的生命有了更深层次的责任感。他问自己：“一个充满爱心的家庭在面对这样的危机时，会怎么做？” 在这个问题的启发下，他提出所有人来共同承担风险的解决办法：大家都无薪休假一个月。公司还暂停了高管奖金，减少了差旅费用，鲍勃本人还把自己的薪水从87.5万美元降到了1万零500美元。 鲍勃说：“当遇到风险时，所有的家庭成员都会一起分担痛苦，这样就不会有家庭成员独自承担巨大的损失。我们成功的一个主要关键是：我们用非传统的思维去识别传统思维无法识别或收获的价值。” 百威勒公司所有人都支持这项计划，公司顺利渡过了难关，并在接下来的2010年取得了营业额大幅增长的巨大进步。 在困难时期，一家人团结在一起，一起作出牺牲，一起忍受短期的痛苦。如果父母失业，家庭会“解雇”某个孩子吗？一定不会。 如上所示，百威勒在经济大衰退导致收入暴跌一年多的时间里，并没有大规模裁员，而是采取了富有创意和关怀的方式来削减成本，因此，百威勒从经济低迷中走出来，使得员工士气空前高涨。 正如作者鲍勃.查普曼所说：“每个人都想做得更好，相信他们。领导者无处不在，找到他们。人们每天都能取得好成绩，无论大小，祝贺他们。有些人希望事情有所不同，聆听他们。以人为本，做给他们看。 就像这本书的书名一样，《共情》就是这家公司活下来并不断壮大的秘诀，你get到了吗？

《共情》读后感(五)：什么样的公司，才是具有“共情”的公司呢？

鲍勃·查普曼在《共情：觉醒商业的管理》中说："共情"就是当普通人抛弃长期以来认同的管理规范，发端于他们内心最深处的正义感，并对托付给他们的生命产生一种深刻的责任感之时，所引发的一系列后果。

看到这句话的时候，我们肯定觉得不可能。作为打工者，很少遇到这样的领导、老板。

打工人的日常，不是被催着出报告，就是无止境地加班，最后还要在开会的时候被批评一通，哪里能感受到来自老板的"共情"？

但是也不得不说，那些优秀的企业也确实存在。以前去参观一家公司管理标杆企业，那是一家做宠物用品的外贸公司。

最令我印象深刻的是，那个老板说，他对于现在的自己和公司发展，没有多大的愿景，当下最想实现的目标就是，让优秀的员工，收入没有天花板。

这就是老板的"共情"管理。

遇到好的老板，好的领导，是要看运气的。在求职面试的时候，也是双向选择的。

但是，我们通过发现所在公司的管理方式，去衡量是否适合自己的职业发展，也能为自己的职业规划添砖加瓦。

那么，什么样的公司，才是具有"共情"的公司呢？

一、信任是一切关系的基础

我有一个朋友，他之前工作的办公室，都会装摄像头，每天上班都被人监视着，感觉非常糟糕，没做几天就辞职了。

公司这样的做法，其实就是在大声地对员工说，我不信任你们。你说，在这样的工作环境下，能让员工会有归属感，会有责任感，会有想要和公司一起进步的意愿吗？

作为打工者的我们，最想听到的一句话是，放心大胆去干吧，我相信你。

这样的领导，会给员工带来安全感，在工作的时候，即使遇到困难，也会想方设法去解决，想着不能辜负领导的期望。

信任是领导力的基础，如果你信任别人，别人也会信任你。

二、一定要有愿景

《共情》说：愿景就像矗立在岩石海岸上的灯塔，帮助指引我们安全到达我们想去的地方。一个组织的愿景为组织中的每个人描绘了一幅引人注目的、令人向往的未来的清晰图景。

现在的公司，越来越重视企业文化的建设，但是如果只是管理层参与制定，员工没有参与感，他们会认为和自己没关系，影响力和效果不会很大。

鲍勃·查普曼提出，愿景的建设，要邀请跨部门员工一起参与创造，利用集体的智慧，让每个人的声音都能被听到。

创造企业愿景的时候，就是提出一些问题：我们将走向何方？我们为什么要去那里？

一个好的愿景，能够让公司所有员工都清晰目标，能够激励员工，为了共同实现目标而努力。

三、关怀的涟漪效应

如果你做了十件正确的事，没人说一句话，做了一件错误的事，却被领导挨骂，下班回家后，坏心情就会波及到家人。

如果你的工作表现得到领导的肯定，是不是会觉得很开心？下班回家的心情也会很好。

这就是关怀的涟漪效应。

鲍勃·查普曼的公司，百威勒集团，会聚集销售主管们，庆祝他们为组织作出的贡献，还有一系列的激励和奖励计划。这些方式，让员工们强烈感受到公司的关怀文化，也增加了员工们对企业的责任感。

《共情》读后感(六)：《共情》企业长盛不衰的奥秘

说起识人用人，春秋时期思想家晏子婴绝对是个中高手。

他在《晏子春秋》中写到：任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。

本书作者有两位，分别是美国作家鲍勃·查普曼和美国作家拉金德拉·西索迪亚。

其中鲍勃·查普曼，拥有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司--百威勒主席兼首席执行官的称号。百威勒在全球分布了10个运营部门，收购了近80家公司，管理着上万名员工。

作者拉金德拉·西索迪亚是觉醒商业运动的创始人之一，他是巴布森学院全球商业和全食超市觉醒商业研究学者的杰出教授。他还著有畅销书《伟大企业的四个关键原则》。

如果你也想实现管理上的共情，欢迎你来阅读本书《共情》

1.自我领导力

领导力的第一步就是自我领导。

当我们对自己有高要求了，才能更好领导别人。

发现之旅林老师说过一句话:负责任是最大的资产。

我也一直坚信这句话，并且希望你把他运用起来。

这一点其实非常受用，不管是没时间还是时间不够，其实都是一种找借口的体现。

为什么我们愿意跟随弘丹老师，有一点我觉得很好，就是高度自律。

她已经把努力当成了一种习惯。

其实写文章呢，就像是你人生中遇到了各种大的小的事情，为了完成目标呢只要做，然后做完就可以了。

干掉懒怂拖的第一步就是做，做完。

②设定高目标

如果你以同样的方式思考，继续做同样的事，那么你只会得到同样的结果

修改完以后，就在焦急的等待结果，然后七夏告知我这个稿子过稿，并且我的积分也是得到了第一，而且零基础的一篇大作业也成功上稿。

只有自己做到了，我们才能够要求他人配合我们的工作。

也因为这个头部的思维，我在工作中也得到了很好的示范。包括我在参加其他训练营，我都会直接给自己定目标，我要全勤毕业，并且得到第一。

行动力强固然很重要，但更重要的是要盯紧你的目标，围绕你的目标做行动的改善。

身为领导者，要授权，传承。

培养出跟自己一样优秀的运营官。

除了自我成长，找一个能够接替自己岗位的运营官。

培养人才，体现岗位价值，发挥他们的优势，看到自身价值，在岗位上有成就感。

外在的奖励只是暂时的，人的欲望是无穷的，我们要去激励，从内心出发，只有运营官自身内心想要改变，才能持久的坚持岗位。

我们是在为我们自己运营，成长。

运营是为自己运营，不是为了别人运营。

通过运营，带给自身成长。动机:从内心出发，找到源动力。

我们能够通过获得什么

间隔重复。

当观念植入了，留存率就会上去。

领导者的示范很重要。

别人只会看结果，自己先做到，先出成绩，再去影响其他人，其他人才会跟随你，信服你。

万事定目标，定优先顺序。

《共情》读后感(七)：《共情 觉醒商业的管理》：以人为本，相信、聆听、祝贺，你get到了吗？

新东方的掌管人俞敏洪老师一直是许多人心目中的榜样。当遭遇挫折的时候，当情绪崩溃的时候，当苦闷徘徊的时候，许多人都会去读一读关于俞敏洪和新东方的故事。 “新东方”在不到一年的时间里转型成功，它的变迁同时也反映出了一个时代的变革。无独有偶，有一个跨国公司也和他们一样，有着传奇的色彩。 这个“名不见经传”的百威勒公司，它是美国的一家机械制造和工程咨询跨国公司，有着上百年的历史，鲍勃.查普曼是公司的首席执行官。它神奇的地方在于：当鲍勃.查普曼1975年接手管理该公司时，公司只有区区400人，而截止目前，百威勒已经收购了近80家公司，有着上万名分布于世界各地的员工。 在科技日新月异，世界风云变幻中，许多企业的成长周期都特别短，一二十年就销声匿迹了，百威勒公司又是如何发展壮大的呢？ 在百威勒公司首席执行官鲍勃.查普曼协同觉醒商业创始人之一的拉金德拉.西索迪亚编写的《共情：觉醒商业的管理》一书中，讲到这样一则故事。 2008-2009年经济危机大爆发，花旗银行因此裁员7.3万人，而美国银行也裁员3.5万人，同时通用汽车公司裁掉了3.4万人，以及惠普公司也裁员达2.5万人。美国的失业率一度高达10.1% 当然，那时，百威勒公司的日子也不好过，几乎所有的客户都取消了订单，因为所有的公司都进入了自保模式。 怎么办呢？有人建议，像其他公司一样，也进行裁员。但鲍勃想到，虽然在工作的早期，他也这样处理过危机，随着时间的推移，他的内心成长了很多，他希望自己一直以来的“以人为本”理念能够继续推行。 他不希望人们会失去家园，失去婚姻，以及孩子们从大学退学。面对经济危机时，他对所关怀的生命有了更深层次的责任感。他问自己：“一个充满爱心的家庭在面对这样的危机时，会怎么做？” 在这个问题的启发下，他提出所有人来共同承担风险的解决办法：大家都无薪休假一个月。公司还暂停了高管奖金，减少了差旅费用，鲍勃本人还把自己的薪水从87.5万美元降到了1万零500美元。 鲍勃说：“当遇到风险时，所有的家庭成员都会一起分担痛苦，这样就不会有家庭成员独自承担巨大的损失。我们成功的一个主要关键是：我们用非传统的思维去识别传统思维无法识别或收获的价值。” 百威勒公司所有人都支持这项计划，公司顺利渡过了难关，并在接下来的2010年取得了营业额大幅增长的巨大进步。 在困难时期，一家人团结在一起，一起作出牺牲，一起忍受短期的痛苦。如果父母失业，家庭会“解雇”某个孩子吗？一定不会。 如上所示，百威勒在经济大衰退导致收入暴跌一年多的时间里，并没有大规模裁员，而是采取了富有创意和关怀的方式来削减成本，因此，百威勒从经济低迷中走出来，使得员工士气空前高涨。 正如作者鲍勃.查普曼所说：“每个人都想做得更好，相信他们。领导者无处不在，找到他们。人们每天都能取得好成绩，无论大小，祝贺他们。有些人希望事情有所不同，聆听他们。以人为本，做给他们看。 就像这本书的书名一样，《共情》就是这家公司活下来并不断壮大的秘诀，你get到了吗？

《共情》读后感(八)：《共情 觉醒商业的管理》：以人为本，相信、聆听、祝贺，你get到了吗？

新东方的掌管人俞敏洪老师一直是许多人心目中的榜样。当遭遇挫折的时候，当情绪崩溃的时候，当苦闷徘徊的时候，许多人都会去读一读关于俞敏洪和新东方的故事。 “新东方”在不到一年的时间里转型成功，它的变迁同时也反映出了一个时代的变革。无独有偶，有一个跨国公司也和他们一样，有着传奇的色彩。 这个“名不见经传”的百威勒公司，它是美国的一家机械制造和工程咨询跨国公司，有着上百年的历史，鲍勃.查普曼是公司的首席执行官。它神奇的地方在于：当鲍勃.查普曼1975年接手管理该公司时，公司只有区区400人，而截止目前，百威勒已经收购了近80家公司，有着上万名分布于世界各地的员工。 在科技日新月异，世界风云变幻中，许多企业的成长周期都特别短，一二十年就销声匿迹了，百威勒公司又是如何发展壮大的呢？ 在百威勒公司首席执行官鲍勃.查普曼协同觉醒商业创始人之一的拉金德拉.西索迪亚编写的《共情：觉醒商业的管理》一书中，讲到这样一则故事。 2008-2009年经济危机大爆发，花旗银行因此裁员7.3万人，而美国银行也裁员3.5万人，同时通用汽车公司裁掉了3.4万人，以及惠普公司也裁员达2.5万人。美国的失业率一度高达10.1% 当然，那时，百威勒公司的日子也不好过，几乎所有的客户都取消了订单，因为所有的公司都进入了自保模式。 怎么办呢？有人建议，像其他公司一样，也进行裁员。但鲍勃想到，虽然在工作的早期，他也这样处理过危机，随着时间的推移，他的内心成长了很多，他希望自己一直以来的“以人为本”理念能够继续推行。 他不希望人们会失去家园，失去婚姻，以及孩子们从大学退学。面对经济危机时，他对所关怀的生命有了更深层次的责任感。他问自己：“一个充满爱心的家庭在面对这样的危机时，会怎么做？” 在这个问题的启发下，他提出所有人来共同承担风险的解决办法：大家都无薪休假一个月。公司还暂停了高管奖金，减少了差旅费用，鲍勃本人还把自己的薪水从87.5万美元降到了1万零500美元。 鲍勃说：“当遇到风险时，所有的家庭成员都会一起分担痛苦，这样就不会有家庭成员独自承担巨大的损失。我们成功的一个主要关键是：我们用非传统的思维去识别传统思维无法识别或收获的价值。” 百威勒公司所有人都支持这项计划，公司顺利渡过了难关，并在接下来的2010年取得了营业额大幅增长的巨大进步。 在困难时期，一家人团结在一起，一起作出牺牲，一起忍受短期的痛苦。如果父母失业，家庭会“解雇”某个孩子吗？一定不会。 如上所示，百威勒在经济大衰退导致收入暴跌一年多的时间里，并没有大规模裁员，而是采取了富有创意和关怀的方式来削减成本，因此，百威勒从经济低迷中走出来，使得员工士气空前高涨。 正如作者鲍勃.查普曼所说：“每个人都想做得更好，相信他们。领导者无处不在，找到他们。人们每天都能取得好成绩，无论大小，祝贺他们。有些人希望事情有所不同，聆听他们。以人为本，做给他们看。 就像这本书的书名一样，《共情》就是这家公司活下来并不断壮大的秘诀，你get到了吗？

《共情》读后感(九)：共情，打造幸福企业的法宝

“你上班开心吗？你喜欢自己的工作吗？”

你是不是也跟我一样，不太满意现在的工作，甚至有时候因害怕去上班而抑郁呢？但后来想想工作其实就是生活的一部分，没有必要太较真，可直到最近我看了鲍勃·查普曼（Bob Chapman）、拉金德拉·西索迪亚（Raj Sisodia）的《共情》这本书，我才发现原来工作也可以让人如此快乐呀！

鲍勃·查普曼（Bob Chapman），是具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒集团（Barry-Wehmiller）的主席兼首席执行官；拉金德拉·西索迪亚（Raj Sisodia），是觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领袖，百森学院（Babson College）全球商业和全食超市觉醒商业研究学者和FW Olin杰出教授。他们的这本《共情》——觉醒商业的管理，真实记录了百年制造企业百威勒“以人为本”的长青之路，现在就让我们一起来看看他们是如何管理企业的吧！

百威勒收购海森的第一天，鲍勃去了南卡罗来纳，看看如何重建公司。他发现早上7点半左右，大家都在开心地喝着咖啡，可时间来到了8点，大家的热情和喜悦逐渐消退，他们塌下肩膀，脸色也严肃起来，一想到要“开始工作”，似乎都有点垂头丧气。这是不是给你我一样，一想到上班就有点不高兴了，真不愿意开始工作。

鲍勃发现这个问题后，开始想办法改变这个现状，他是如何做呢？他打破常规，开展比赛，让每个人都尽其所能参与，并给予奖励。一开始所有人都反对，但比赛的开展却把所有员工的积极性都调动起来了，13周后，销售额增长了20%。究其原因，一方面是比赛调动了员工激情，每一个订单都是一次获胜的机会；另一方面是比赛激发了员工更好地服务客户，遇到问题解决问题，而不是相互推诿，客户的满意度提高了，销售额自然就上升了。业绩好了，员工也开心了，正是这个简单的游戏理念创造了乐趣、目标感和友情，同时服务好了客户，达到了真正的双赢。

成功的企业家都喜欢做慈善，他们觉得这是履行社会责任，这是在积德行善，而实际上他们的员工日子可能已经揭不开锅了，这样的企业领导者算成功吗？

鲍勃发现这个情况后，他指出：“每个人都是父母的宝贝”，企业最大的慈善就是照顾托付给我们的员工。他认为一个好的企业，应该是拥有无条件的爱、宽恕和培育，走进企业，如同回到家一样舒心；他认为对待员工，应该用你希望你的孩子在他们工作地方被对待的方式；要尊重员工的优点，让他们变得强大；对于“不理解”的人要有耐心……。总之，他觉得员工只有在企业如同在家一样放松，一样受到重视，员工才能更好地发挥自己的长处，才能为企业创造更大的价值！

书中举了宝德温的例子，他们认为：“只有强者才能生存，弱肉强食，为了保住自己的饭碗，你要做一切必须做的事。”员工稍不留神就被解雇，企业到处弥漫着恐惧和不信任，结果显而易见，这家企业破产了。但幸运的是福赛斯收购了这家公司，福赛斯传递的第一个信息就是：“我们关心你，我们会耐心等待”。于是这个企业起死回生，原因很简单，就是领导者愿意聆听员工的心声，敢于授权给他们，完全信任他们，结果他们的企业活了。

对于一个家庭来说，每个人都很重要，同样的，对于一个企业来说，每个人也很重要。一个企业设置不同的岗位，每个岗位都需要不同的人去从事，因此每个人在自己的岗位上都很重要。

一个企业只有以人为本，让员工过上有意义且充实的生活，让员工开开心心上班，快快乐乐工作，安安全全回家，这个企业才是一个让员工感到幸福的企业，员工才会与企业共进退，才能达到共赢。

《共情》读后感(十)：共情：激发员工内驱力的强心剂

每一个经历过2008年的人都不会忘记那场席卷全球的金融危机 ，它对世界经济的影响是巨大而深远的。 有些公司为了自保，不得不慌忙裁员瘦身。而有一家公司巧妙地采取了4周无薪假期、高管降薪等所有员工共同承担的方式渡过了难关。并且在2010年的盈利出人意料地创了新高。 这个公司 在不同国家实施过上百次并购，大都能扭亏为盈、获得新生成功率高得令人咋舌，其秘诀是什么呢？《共情.觉醒商业的管理》这本书给我们揭秘了。

这本书的作者鲍勃.查普曼是美国具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒的主席兼首席执行官。 这本书记录了鲍勃·查普曼寻找自己真正使命的历程，并深入团队通过关怀、共情和激励来应对现实世界挑战的幕后，诠释了觉醒商业之路迸发出来的巨大力量。

01遵循传统模式，濒临破产 鲍勃.查普曼在30岁的时候，父亲的突然离世，把他推到了风口浪尖，他接手了有两三百万美元的债务，亏损47.7万美元的百威勒公司。 为了偿还银行贷款，为了尽快扭亏为盈，鲍勃.查普曼不惜一切代价削减成本。 削减成本，无非从两方面入手，一方面是降低生产资料的成本，另一方面就是降低劳动力的成本，说白了就是降低工人的工资。 降低生产资料的成本，就必须开辟新的供货渠道和生产设备，进货压价，工人劳动强度增加，工资却降低了，以此增加公司的利润。 工人工作变得繁重，工资反而低了。工人的内心一方面惶恐不安怕失去这份来之不易的工作，另一方面又带着消极抵触的情绪工作。工人与领导之间是对立的关系，这种情况下，看似盈利的公司实际上风险系数特别大，公司正走向悬崖。

02转变观念，改变思维模式 鲍勃接手公司几年之后，公司又负债累累，这时鲍勃不得不开启了收购之旅，并且获得了成功。他认为自己成功的关键是用非传统的思维去识别传统思维无法识别或收获的价值。 其实鲍勃所说的的传统模式，就是以金融为导向，完全关注衡量成功的传统标准就是利润、金钱与权力。为了赚钱，他削减成本、裁员、关闭工厂，不担心人为的后果。 后来鲍勃改变了这种传统模式，转变了观念，不再以公司的利润与权力来衡量成功，而是以影响员工生活的方式来衡量成功。 他采用激励的办法调动每个员工的积极性，让每个员工都成为公司的主人，主动地为公司服务，每个团队成员都充分展示自己的天赋。 这种激励创造了乐趣、目标感和友情，让员工获得了心理上的满足，也给了他们认可和奖励。 员工不再认为工作是繁重的，他们开始享受自己的工作乐趣，他们努力工作和挑战变得有益和有趣。 这种非传统的模式，实际上就是以人为本。我觉得这个理念可以用在各个的方面。比如说教师上课的时候，如果放下师道尊严的架子，不再用命令说教的口吻，不再用填鸭式地灌输让孩子们被动地接受知识。而是弯下腰，平等地尊重每一个孩子，从每个孩子的成长需要出发，就可以充分调动孩子们的积极性，让他们自己主动地去获取知识，孩子们就会获得一种成就感，从而乐于学习。

03收购还是领养 我一直好奇鲍勃收购一家家可能会倒闭的公司，然后把它打造成一个个充满活力、盈利、持久的公司，他的秘诀是什么。 企业被收购以后，金融买家通常只关注财务回报。他们利用金融工程和对压缩成本的高度关注来快速提升利润，从而在最短的时间内获得回报。他们往往采用末位淘汰制，每年解雇排名靠后的10%的员工，然后用新人替换。 而百威勒则不同，他专注建立价值而不是榨取价值。他们收购之后改变了对待员工的方式，让每个员工释放自己的潜力。 取代人要比培养人更快、更容易。可是要发掘员工的潜力，把他们培养出来很难。而鲍勃的一贯做法是“我不是要得到最好的东西，而是让手下的人尽可能做到最好。”这完全改变了收购的基本逻辑。 鲍勃用“共情”、“以人为本”的理念，培养员工的内驱力，他帮助员工发掘自己的潜力，关注员工工作时的感受，真正地去关心每一个员工。使员工觉得被重视，想取得更多的成就，想证明自己可以做到，这样才能获得更好的商业效果。

写在后面的话： 《共情.觉醒商业的管理》这本书真实记录了一家百年企业在衡量绩效成功的数字之外，设立更高的一个目标就是“以人为本”， 把员工的成长与幸福 作为最高的目标，并因此发展出一种看起来非常与众不同却又符合人性的领导方式。 这本书适合很多人和很多角色，领导者、管理者、企业员工、人力资源工作者、教练、引导者、社群工作者、培训师、学校老师、家长等，都可以来阅读这本书，你可以用自己独特的视角反思与发现新的洞见。“以人为本”的心智与行为不仅仅适合在企业，也同样适合在家庭和社群里。