如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实

《如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实用手册）》是一本由192著作，出版的图书，本书定价：，页数：，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实用手册）》读后感(一)：小心！这7个团队理念已经过时！正确姿势是…

亚马逊的创始人杰夫·贝佐斯说，“如果2个披萨都喂不饱一支团队，那就说明这个团队过于庞大了。”

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特别是在创新时代，小公司已经成为趋势啦。传统庞大冗杂的组织架构，会逐渐被社会他淘汰。

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英国的团队发展专家西蒙，在《如何打造10人以下高效小团队》中给了非常中肯的建议和实操方法。

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今天，和大家分享，关于团队建设，已经过时的7个理念，和7个最新理论。

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1、团队一定要欢乐

《如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实用手册）》读后感(二)：如何管理小团队才能激发效能？

如果你准备晋升或已经是中层管理者，那这本书就挺适合你的。 书上列举了7个影响团队发展的过时理念、7个打造小团队的关键点以及12个实现团队合作的策略。 书上给出的内容以及具体方法论上图的目录都已经给出了，我在这里就不过多赘述了。 我想利用剩余的篇幅谈谈自己在阅读完这本书之后的感想和总结。 【大大的阅读总结与思考】 管理其实就是赋能，帮助成员定目标、定动作、定回报，让成员知道自己每天都在做什么。 所谓的扁平化管理，其实就是权责分明，可以向所有人了解情况，但只跟少数人讨论决策 如何管理小团队才能激发效率、提高产能？ 一、充分运用感情，和团队建立联系 ①让团队成员表达喜怒哀乐，提高团队凝聚力 ②敢于对成员发火，让成员明白事情的重要性 二、想成为一名优秀主管，就要充分理解并认同公司价值观，并且要摸清楚团队成员的价值观 三、少讲做什么，多讲为什么 一位优秀的主管，从不会只告诉成员要做什么，而是告诉他为什么要做这项工作，最终的目的是什么？这样才能让成员感受到这项工作的重要性，培养具有全局观的工作方法。 四、让团队成员学会自己汇报成绩（3点好处） ①减少下属对领导评价的不满 ②倾听汇报时，发现下属遇到的工作问题，并给予相关的指导 ③从下属对自己的评价中，判断他对待工作的态度 五、用人要看能力和意愿 #了解每个下属的特性，根据每名下属能力和意愿的不同，提供相应的工作支持和人文关怀。 ①能力低意愿低的成员：应该给予详细的工作指导。 ②能力低意愿高的成员：给出明确指示，同时还必须给予人文关怀。 ③能力高意愿低的成员：保证足够的人文关怀，但不需要过于详细的指示，尽量放手让他们去做。 ④能力高意愿高的成员：不需要指导和人文关怀，只需授权让他们放手去做。

《如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实用手册）》读后感(三)：心理安全感是团队基础

在书店看到这本书就随手看了，书很薄，1小时就能看完。里面的案例相对比较少，都是一些结论性的大纲，可读性一般，可以作为guide book。记录一些看了有一点感触的点，作为总结和记录。

1、最大限度提升团队活力

随着年轻人加入团队，传统的监督型团队管理方式正在发生变化。他们寻求开放的合作工作环境，希望能够得到成长，接受挑战。所以需要营造一个能够激发团队活力的环境。

谷歌有五步骤模型：

-心理安全感：这是最重要的因素。能让团队成员们聚焦在集体目标和问题解决上，而非过度自我保护。团队成员有信心不会因为提出问题而遭受惩罚或羞辱。

-可靠性：团队成员能准时完成工作，达到高标准。

-结构和清晰度：角色、计划和目标清晰明确。

-意义：工作对于团队成员来说意义重大。

-影响：团队成员爱认为自己的工作很重要并会带来改变。

上面几个点，我的理解其实有点像马斯洛心理模型的层次，首先要满足安全感和目标，其次是员工对于这份工作意义认可、以及产生影响力之后的自我实现成就感。

心理安全感决定了士气和员工对于组织的基础认知。我就曾经碰到过连目标也不明确的团队，一群人在忙，忙了之后也不知道意义是什么，更加不知道判断好坏的标准是啥。渐渐的情绪就会累积，恶性循环加剧，每个人都在吐槽工作的意义，即使拿着相对不错的薪水，勉强可以苟且，但当有更好的工作机会出现时，这些人就会迫不及待地跳槽。

2、如何营造好的团队环境

-明确目标，目标可达成且具有挑战性。可量化，也可以意义化。比如这件事量化的目标是渗透率达到30%，情感化意义则是给整个行业带来什么样的改变。

-可落地的计划，有了目标之后，接下来是分解哪些行动可以实现这个目标，并制定长期和短期的目标，从而形成阶段性可衡量的行动，并且通过实施获得成功的结果。

-明确团队成员的角色和分工，确保每个人都知道自己在团队中的作用，找到他们的价值所在。

-积极复盘，在项目完成和团队阶段，需要持续坦诚复盘，针对好的总结沉淀，针对可以改进的需要寻找解决方案，开放讨论。

-领导需要做好支持者的角色。激发团队成员的主动性，平等开放交流和沟通，营造舒适的工作环境。

-奖赏分明，明确责任后，需要对绩效未完成者进行惩罚，并且对承担重任的成员给出幅度大的奖励。毕竟遇到成员能力强，领导就会下意识把重要工作都交给他，结果导致能者多劳，但多劳需要有相应的奖励，平均化会导致能者离开。

这样看下来，此书和目前互联网公司很火的OKR模型完全贴合。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”，是一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。团队稳定的核心在于目标及信心，目标是基础，是团队有安全感并且为之努力的点，而信心在于内部的公平性、营造工作的意义感，关注员工的自我实现。

3、领导是个倒三角形

领导是支持角色，只有让团队成员获得成功，才是团队成功。而非让成员支持自己。领导应该处理棘手的影响或阻碍团队绩效的事情。要反复问自己：“我能做些什么来帮助我的团队”。

敢于承认错误，会让团队成员有安全感，也是建立信任和沟通的途径。

鼓励团队成员进行尝试，允许一定程度的试错，看到更多的机遇而非问题，和他们一起解决问题，并保持乐观。

积极听取成员意见，如果他们向上反馈的路径消失，那么就会形成小团体，私下议论纷纷而你不知道。那么一旦你听到的消息，就是在最后问题爆发的时候了。经常可以组织1对1的当面讨论，了解他们的真实想法。

总的来说，年轻一代想要目标明确的人际工作关系，开心了就工作，不开心就走，现在的团队管理已经不同于往常，开放、透明、鼓励、支持才是现在的管理之道。

《如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实用手册）》读后感(四)：把握三条标准，打造完美团队

美国商业杂志《财富》每年都会评选适宜工作的100家公司，谷歌多次名列第一。成为诸多人向往的地方。而谷歌最吸引的，大约是它独特的团队文化。

谷歌上下有这样一种共识：在瞬息万变的环境中，小团队的优势强于大团队。辛德勒把这些小团队称为“小细胞”，它们的形状可以随时变换、组合，实践跨部门合作。这为谷歌带来了无限活力，也是谷歌得以快速扩张的秘诀。

怎么向谷歌学习，让小团队发挥出更大的效能呢？《如何管理10人以下的小团体》这本书作出了详细解答。这本书作者彼得•费利克斯•格日瓦奇是株式会社董事长，先后就职于贝立兹、摩根士丹利公司，于2011年入职谷歌，在企业管理这块非常有发言权。

看过这本书后，我总结了好团队的三个标准，快速反应能力，安全感，教练式管理者。

制订一个战术策略，或是制造一份重要文件需要多少时间？大公司往往因为繁琐的审批制制，对完美的追求，往往需要很长时间，但这商业环境瞬息万变的今天，只会让公司错过太多机会。

在工作中越追求完美，反应速度就越慢。但当市场情况出现变化时，想想看，一个灵活机动的游艇，和一艘笨重的游轮，哪个更能适应市场呢？

相比之下，机动、灵活就是小团队最大的优势。需要开展某项工作或制订某种方案时，管理者不用自己做到“尽善尽美”，大可以在做出初稿时，就召集队员们一起讨论，运用集体的智慧快速完美方案，推进实施。谁跑得更快，谁就能抢占先机，获得更多资源。

在特殊情况下，团队有没有快速反应能力，甚至会对公司产生非常严重的影响。2021年，阿里巴巴某位女员工被侵害事件曝光。架构庞大的阿里巴巴并没有对此作出及时处理，导致阿里巴巴陷入舆论风波，股价大跌，公司的名誉也受到了很大的影响，可见快速反应的重要性。

快速反应能力，既是小团队的优势，也是能否成为好团队的基础。

团员们在团队中的感受，对团队是否有足够的认同感，直接决定了团队的整体效率，也是能够做到快速反应的基础。

不妨设想一下，当企业发生了公关危机，或市场出现了突发状况，需要召开紧急会议，商讨对策，同样是开会，一个团队气氛十分沉闷，大家顾虑重重，即使不认同管理者的话，也不敢提出反对意见，更别说提出什么好主意了；而另一个团队所有人都可以畅所欲言，坦率地发表看法，即使说错了什么，也不用担心被管理者刁难，哪个讨论的效率更高，更容易激发出创意呢？毫无疑问是后者。

事实上，不止是谷歌，美国通用电气，日本煤炭公司这样的大公司也在努力培养员工的安全感。有足够安全感的团队，员工不用担心自己的创意被其他人剽窃，和管理者意见不和时不会被排挤，风格不同也不会被其他人嘲笑，成员之间彼此信赖，互帮互助，工作自然充满了干劲。

这样的团队即使遭遇失败，也能总结经验教训后继续积极前进，而不是互相推卸责任，停步不止。

一个团队的氛围如何，管理者的风格起到了决定性的作用。优秀的管理者能够更好地激发团队成员的潜能，让团员们各尽其能。

《摔跤吧，爸爸》中，印度前摔跤冠军马哈维亚·辛格发现了女儿的摔跤天赋，为女儿量身订做了训练方案，陪女儿一起展开了魔鬼训练，帮助女儿成为世界冠军。

优秀的管理者和电影中的父亲有相通之处，那就是用自己的知识和能力，激发团队成员的潜能，帮助团员们更好地完成工作。

具体操作可以参考“GROW”模型。G指目标，比如对哪些工作感兴趣，完成这件工作有多重要；R指现状，即工作的进展，当前面临的困难，需要什么样的支持等等；O指解决方案，面对当前的情况要采取什么策略；W指具体的行动。

使用这套模型跟团队成员沟通，能够快速帮他们理清思路，明确下一步该做什么。

管理只需要把控方向，及时带领大家复盘，修正失误的地方，其他的，就放手让团员们去做吧。这才能大大激发团员们的工作积极性，打造出高效的团队。

除了上述几条标准，书中还提供了很多可实操的方法，例如“20%规则”“一对一面谈”“同事鼓励”“二人组机制”、“不追求完美，尽早交付”、“因人而异”、“创造性混乱”、“持续改善工作环境”等等。

这些方法很简单，任何公司、团体都可以做到。按照这些方法，相信你也可以打造出一个灵活高效，又有凝聚力的完美团队。

《如何打造10人以下高效小团队（专为新晋和中层管理者量身打造的小团队管理实用手册）》读后感(五)：把握三条标准，打造完美团队

美国商业杂志《财富》每年都会评选适宜工作的100家公司，谷歌多次名列第一。成为诸多人向往的地方。而谷歌最吸引的，大约是它独特的团队文化。

谷歌上下有这样一种共识：在瞬息万变的环境中，小团队的优势强于大团队。辛德勒把这些小团队称为“小细胞”，它们的形状可以随时变换、组合，实践跨部门合作。这为谷歌带来了无限活力，也是谷歌得以快速扩张的秘诀。

怎么向谷歌学习，让小团队发挥出更大的效能呢？《如何管理10人以下的小团体》这本书作出了详细解答。这本书作者彼得•费利克斯•格日瓦奇是株式会社董事长，先后就职于贝立兹、摩根士丹利公司，于2011年入职谷歌，在企业管理这块非常有发言权。

看过这本书后，我总结了好团队的三个标准，快速反应能力，安全感，教练式管理者。

制订一个战术策略，或是制造一份重要文件需要多少时间？大公司往往因为繁琐的审批制制，对完美的追求，往往需要很长时间，但这商业环境瞬息万变的今天，只会让公司错过太多机会。

在工作中越追求完美，反应速度就越慢。但当市场情况出现变化时，想想看，一个灵活机动的游艇，和一艘笨重的游轮，哪个更能适应市场呢？

相比之下，机动、灵活就是小团队最大的优势。需要开展某项工作或制订某种方案时，管理者不用自己做到“尽善尽美”，大可以在做出初稿时，就召集队员们一起讨论，运用集体的智慧快速完美方案，推进实施。谁跑得更快，谁就能抢占先机，获得更多资源。

在特殊情况下，团队有没有快速反应能力，甚至会对公司产生非常严重的影响。2021年，阿里巴巴某位女员工被侵害事件曝光。架构庞大的阿里巴巴并没有对此作出及时处理，导致阿里巴巴陷入舆论风波，股价大跌，公司的名誉也受到了很大的影响，可见快速反应的重要性。

快速反应能力，既是小团队的优势，也是能否成为好团队的基础。

团员们在团队中的感受，对团队是否有足够的认同感，直接决定了团队的整体效率，也是能够做到快速反应的基础。

不妨设想一下，当企业发生了公关危机，或市场出现了突发状况，需要召开紧急会议，商讨对策，同样是开会，一个团队气氛十分沉闷，大家顾虑重重，即使不认同管理者的话，也不敢提出反对意见，更别说提出什么好主意了；而另一个团队所有人都可以畅所欲言，坦率地发表看法，即使说错了什么，也不用担心被管理者刁难，哪个讨论的效率更高，更容易激发出创意呢？毫无疑问是后者。

事实上，不止是谷歌，美国通用电气，日本煤炭公司这样的大公司也在努力培养员工的安全感。有足够安全感的团队，员工不用担心自己的创意被其他人剽窃，和管理者意见不和时不会被排挤，风格不同也不会被其他人嘲笑，成员之间彼此信赖，互帮互助，工作自然充满了干劲。

这样的团队即使遭遇失败，也能总结经验教训后继续积极前进，而不是互相推卸责任，停步不止。

一个团队的氛围如何，管理者的风格起到了决定性的作用。优秀的管理者能够更好地激发团队成员的潜能，让团员们各尽其能。

《摔跤吧，爸爸》中，印度前摔跤冠军马哈维亚·辛格发现了女儿的摔跤天赋，为女儿量身订做了训练方案，陪女儿一起展开了魔鬼训练，帮助女儿成为世界冠军。

优秀的管理者和电影中的父亲有相通之处，那就是用自己的知识和能力，激发团队成员的潜能，帮助团员们更好地完成工作。

具体操作可以参考“GROW”模型。G指目标，比如对哪些工作感兴趣，完成这件工作有多重要；R指现状，即工作的进展，当前面临的困难，需要什么样的支持等等；O指解决方案，面对当前的情况要采取什么策略；W指具体的行动。

使用这套模型跟团队成员沟通，能够快速帮他们理清思路，明确下一步该做什么。

管理只需要把控方向，及时带领大家复盘，修正失误的地方，其他的，就放手让团员们去做吧。这才能大大激发团员们的工作积极性，打造出高效的团队。这不但能提高工作效率，也能

除了上述几条标准，书中还提供了很多可实操的方法，例如“20%规则”“一对一面谈”“同事鼓励”“二人组机制”、“不追求完美，尽早交付”、“因人而异”、“创造性混乱”、“持续改善工作环境”等等。

这些方法很简单，任何公司、团体都可以做到。按照这些方法，相信你也可以打造出一个灵活高效，又有凝聚力的完美团队。