心理资本（第二版）经典读后感有感

《心理资本（第二版）》是一本由[美]Fred Luthans / [美]Carolyn You著作，中国轻工业出版社出版的精装图书，本书定价：99，页数：356，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《心理资本（第二版）》读后感(一)：好书，推荐

看了两本不如人意的积极心理学教材之后，终于看到一本高质量的积极心理学专著。这本书围绕心理资本（积极组织行为学）对积极心理学领域的几个关键领域展开论述。

本书中的心理资本定义为：个体具有的一种积极的心理发展状态，包括这些特征：1）有信心（自我效能）以采取和诉诸必要的努力在挑战性任务中获得成功；2）对于现在和未来的成功采取积极的归因（乐观）；3）坚定目标，必要时调整迈向目标的路径（希望）；和4）当陷入困境时，坚持不懈，恢复甚至超越常态（韧性）以获得成功。

推荐这本书的理由包括：

第一，相较于积极心理学的教材，这本书在自我效能、希望、乐观和韧性的领域讲解的更加系统与透彻。因此，更具备学习与实践价值。

第二，这本书对理论、最新研究成果的引用非常有条理，可以让读者清晰了解到基于2015年之前的心理资本的研究进展，及之后可能的发展方向。同时，又不至于让读者淹没到茫茫的理论描述里。

第三，对心理资本没有涵盖的领域，包括创造力、心流、专念，感恩和宽恕、情绪智力、精神性，真实性和勇气等，也花了一定的篇幅介绍，说明了这些领域与心理资本的关系，及为什么目前没有纳入心理资本，但从某种程度上讲，也有一定的合理性可以纳入到心理资本的框架里。

在我看来，心理资本的概念与模型是积极心理学的重要贡献，心理资本模型的重要性不亚于积极心理学的PERMA模型（包括积极情绪、人际关系、投入、成就和人生意义）。因为心理资本模型无论是实证的观点、实践的观点、指导的观点都更加具体，更加适合普遍性的组织与人来应用。但是积极心理学的PERMA框架，有一些含混的色彩，不仅涉及到更多的学科交叉，其范围定义也容易让人摸不到头脑。

但是，这本书也有两个问题：

第一、翻译的问题，翻译始终是大多数心理学引进书籍的问题，比如国内基本都知道心流(flow)，在这本书中坚持用福流，是什么样的勇气一定要这么做？还有专念或正念(mindfulness），一定要翻译成心智觉知。感觉翻译有点外行。

第二、专业性过强，以理论和研究成果阐述为主，对于心理学爱好读者缺乏相应的应用指导、案列展示，所以对这部分读者来说，阅读起来难度偏高，且枯燥。

但，总的来说，这是我看的积极心理学领域难得的好书，Luthans在撰写教材/专著方面的水平比其它几位积极心理学家（如Snyder, Peterson和Csikszentmihalyi)要高一点，感觉比Seligman也要强一点。。。个人之见。

推荐此书，对于希望学习积极心理学的读者，这书的指导和实践性也适合从事企事业工作的管理人员。

《心理资本（第二版）》读后感(二)：发展内在英雄，开启英雄之旅

作者Fred Luthans在谷歌学术个人主页上，有两个关键词，管理学和组织行为学，本书探讨的心理资本很重要的部分就是如何和组织结合，在具体的心理资本特征上，我们经常会看到这个特征和组织绩效有啥关系，这个特征如何发展，具备这样特征的员工是怎样的，具备这样特征的管理者是怎样的，具备这样特征的组织是怎样的，这样的特征有啥潜在的陷阱。这样的结构非常有利于读者来明确各个心理资本特征是什么，同时如果我们想发展应该怎么做，做的过程中应该注意什么，规避什么。

心理资本定义为个体具有的一种积极的心理发展状态，目前被放进心理资本中的核心部分被称之为“内在的英雄（HERO within)"。“内在的英雄”实际上是由四个一阶概念构成：希望hope、效能efficacy、韧性resilience、乐观optimism。这四个一阶概念和我们日常认为的意思有相同的地方，也有不同的地方，关注这些差异，理解科学上怎么定义这些概念非常重要。科学家不仅定义了这些一阶概念，也对心理资本整体如何测量有明确的测量工具和标准，通过测量能得到具体的实验结果，来研究、论证心理资本对于组织绩效等各方面的作用。

心理资本作为统领HERO的概念，是一个更加高阶的概念。所谓高阶是指整体（心理资本）大于部分（希望、效能、韧性和乐观）之和，这几个心理资源在一起的时候，会有相互促进，相互转化的作用。同时，评估不同心理资源时，学术界往往会考虑这个心理资源是特质类还是状态类。所谓特质类是和人本身有关，不容易改变，与生俱来。所谓状态类，是可被发展，可被改变，可以随环境的变化而调整。作者给我们带来了好消息，关于心理资本涉及的心理资源，站在积极心理学的视角，都倾向于是状态类特质，可被发展的。因此如何发展积极的心理资源，对于我们每个人都是可以持续关注和改善的课题。

下面我分别对四个一阶概念做说明，特别关注这些概念中和日常理解不同的地方。

首先我们看效能，效能是被科学界研究最多的概念。效能也可以用信心来表述，指“个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源和采取必要行动来成功完成某项特定工作的信念”，简单来说就是个体对达成特定工作的信心。从其定义和研究，我们可以发现效能有几个特点：

- 1.效能与具体领域相关

- 2.效能来自练习或熟练掌握

- 3.效能永远都有提升空间

- 4.效能会受他人影响

- 5.效能是多样的

基于效能的特点，我们也可以得到如何发展效能的路径：

- 1.通过熟练掌握和成功来提升效能。卖油翁，唯手熟尔；积小胜为大胜，都可以作为提升信心的手段；

- 2.通过替代学习和模仿提升效能。工作中的导师、培训等，如何贴切实际的工作场景，通过学习来提升信心；

- 3.通过社会说服或积极反馈提升效能。做好员工及时的积极反馈，有效正面的反馈对信心提升意义重大；

- 4.保持身心唤醒与健康。好的身体心理状态对保持信心有重要影响。

第二个来聊希望。这里指的希望包含两层意思，一是要有自主性（即目标导向的能量），二是路径（如何达成的成功体验）。换句话说，一方面要有获得成功的意志力，一方面要有获得成功的方法。方法路径是对希望概念非常重要的补充。既然希望跟目标达成相关，发展希望的方法就要考虑目标设定和如何达成，书中提了11种方式来提升希望，我挑其中几个方法简单说明：

- 接近性目标。当我们设定目标时，尽量不要设置回避性目标，比如自己不应该做，或者不想要达成的，比如我再也不睡懒觉，我再也不吃冰淇凌等。回避性目标和消极框架总体上促使产生“或站或逃”机制，应该设定诸如我要吃更多蔬菜，我要每天锻炼等目标；

- 分步。将目标拆解为更小更容易管理、实现的目标

- 心理演练。内心中模拟目标达成的路径。

这里面提到的一些方式让我想到了WOOP这款工具，包含了仪式感、心理演练等，是很好的实操工具。希望有哪些潜在陷阱，一是目标设置太高，不切实际的希望——“虚假希望”带来的幻灭，二是当遭遇重复失败时，如何微调，调整的对象可能既包括目标，也包括路径。这和前两天读的《行动科学》中单路径学习和双路径学习相关，当遇到失败时，个体如何打破框架，选择其他的目标进行处理非常重要。

第三个来聊乐观。最重要的，乐观是一种解释方式，将积极事件归因于个人的、永久的、普遍的，将消极事件解释为外界的、暂时的、情境特定性的。当我们探查自身乐观情况时，可以分别针对积极事件和消极事件做探查，可能会有不一样的解释方式。乐观的解释风格可以导向自我实现的预兆，激励人们去实现长期的成功，我们如何解释过去的事件非常重要，值得自我反思。如何发展乐观，书中给了三条简单明了的路径：

- 1.宽恕过去

- 2.感谢现在

- 3.抓住未来的机会

当然乐观也有潜在风险，过分乐观可能会导致我们对风险的漠视。因此更建议的方式是兼顾现实与灵活的乐观。既然乐观是中解释，我们应该努力正确评估形势，选择在什么时候用乐观的解释风格，什么时候用悲观的解释风格。

最后一个韧性。韧性这个概念不止强调我们要从逆境中恢复正常，还包含将逆境作为通向成长和发展的跳板。正如尼采说的，”杀不死我的，使我更加强大“。韧性包含三个特点：逆境、适应、成长。这里面我印象深刻的是我们怎么看待逆境，要主动把这些风险因素看作机遇，来打磨自己的韧性。既然逆境有其重要性，生活工作中就有必要保留一定的难度，比如当员工碰到问题时，领导能否把这个当作机遇来打磨员工的韧性，而不是马上下场干预。

以上为本书主要讨论的“内在的英雄”，书中也提到了其他心理资本的潜在候选心理资源，包括勇气、心流、真实性等，我们也可以从中挖掘一些好的特质。

心理资本的概念帮我们整合了最重要的心理资源，也给到了提升的方法和潜在的坑，剩下就是我们如何主动地修炼，发展内在英雄，开启英雄之旅。

- 重点章节：2，3，4，5，6

《心理资本（第二版）》读后感(三)：真正的英雄一直存在你的心里

- 每个人心里都存在着一个HERO(希望、效能、韧性、乐观)，这个内在的英雄一直在或多或少的支撑着一个人能走多远。内心的英雄，有时候看得见，有时候看不见，关系着人生路走的辛苦与否。幸运的是，这本书可以帮助我们最大限度的提升和利用心理资本这个可以动态发展的能力，陪伴我们勇敢的应对人生的一个接一个的挑战。

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- 效能

- 相信自己，对自己有信心(效能)，会让你想法调动你的力量和技巧去应对挑战，跨越障碍并达到成功，而成功反过来又会增大你的信心，跳出舒适圈去挑战更高难度的目标(不断向上延展的螺旋)，或者提炼出一些共同的要素在另一个领域继续取得成功(跨领域迁移)。

- 借助自我实现预言和**皮格马利翁效应**、替代学习和类比(想象练习)发现成功者跟自己的相似之处来激励自己，善用工具来提升自己的效能。

- 高效能的人通常不会被动的等待他人为自己设立挑战的目标，主动选择难走的路，不断地挑战自我。

- 从5种效能关键认知程序：象征化、预先思考、观察、自我调节、自我反思来帮助提高效能。

- 一帆风顺并不会带来效能的提升，只有合适的困难和投身新的领域才可以。

- 组织上的效能，安排培训的时候要注意营造一种成功概率较高，易于获得成功的有足够真实的工作难度呈现的情境，让员工逐渐驾驭任务直至熟能生巧，持续的关注员工(保持积极的心理状态和健康的体魄)、给予真诚的鼓励和积极反馈能够对提升组织效能(跟绩效高度正相关)有巨大的影响。在组织中，光有个人的效能没有团队信念是很难取得集体绩效，必须合理配置个人效能以及必要的奖赏、个人利益激励制度才会出现积极的反馈。

- 正确的对待效能并不容易，过度的自信反而会引发鲁莽行为，要警惕群体层面的过度自信，导致绩效的减低。

- 希望

- 每天清晨叫醒你的是希望。我知道现在是哪里，也知道要去哪里(自主设定的可实现的有难度的目标)，这个动力会促使我们灵活的去寻找连接两者的路径(包括替代路径)。如果不知道去哪里，缺乏这么做的动机和精力，那就是没有希望了。

- 高希望值的管理者和员工是任何组织都想拥有的，扁平化、充满希望的组织文化(开放透明的沟通、高参与度的决策机制、赋能员工以及忠诚技术)能够释放高希望员工的能力，可持续进行创新和强大的生产力。相反，在一个不透明的坏组织中，人人会想办法避免丢失自己手上的资源，部门之间不互相帮忙；高度程式化和自上而下的官僚式决策机制会带来安定和高效的错误表象，对希望一直有消极影响，它会变得举步维艰，在其中的需要成长的个体除了遵守严格的规定和程序之外没有其他选项，停止成长直至绝望。

- 高希望值的管理者是真实领导力的关键因素之一，具有自我意识，知道自己的能力、特性、不足之处、价值观、情绪和目标的管理者是可靠的，有能力管理自己和他人的认知、情绪和行为，让下属感到“精神焕发”。坚持以真诚、透明、有助于增进信任的方式向下属说明他为何要采取某些行动，让下属更易于接受解释，也能维护下属的尊严、自主性和路径意识，也有助于培育下属的领导力。

- 高希望值的员工内在控制力很强，需要较高的自理能力。如果对他们约束过紧的话，他们会感到被冒犯或沮丧，会寻求替代方案以获得控制力(在管理者眼中可能是不服从管理)，这样的员工通常是富有创意和知识渊博的，即使预算很少，也会继续寻求非常规路径，给人感觉是不守规矩的麻烦制造者，有这种特质的很多时候是“成功的创业者”。

- 相反的，低希望值的员工一般遵守规则，对管理者盲目服从，对管理者来说很容易相处，基本很多奖赏都落在这些老好人员工的身上。低希望值员工如果体现出低自主性、有限的替代路径或根本没有路径，会给管理者带来很多问题，这类员工没有工作热情，只是看上去很忙，甚至会花很多时间去想如何阻止管理层实现他们想要的目标。这类员工往往需要耗费管理者很多精力去设定目标和规划每一步，这种微干预反过来会引发员工的倦怠和无助，很容易形成一个墨守成规的低绩效团队。

- 乐观

- 乐观是一种解释方式，是一种状态，会随着时间而变化。当个现实灵活的乐观主义者，尽量正确的评估形式，最大程度的享受各种工作和生活事件，从中学习。乐观的人更会拥抱变化，有一颗感恩之心，能够将机遇转化为资本，有前途。在不好的情况下能够从嘈杂中洞悉有用的事实，从错误中汲取教训，接受不能改变的东西，然后积极的继续前行。

- 长期来看，乐观的销售代表比悲观的销售代表业绩好，即使是那些一开始考核不过关的人。乐观对销售岗位极其重要，也许甚至比专业技能更重要。因为乐观的解释风格还可以促进技能自我提升，帮助技能不足的人提升技能。而另一方面，悲观主义会阻碍类似的努力，即使是那些原本技能可以胜任的人。

- 在旧式环境或组织中，相对悲观的员工更受欢迎，因为这样可以责任到人并且易于控制。而在新式环境中，选择和发展员工现实灵活的乐观代表着积极、健康、高产的员工有崭新的机会，同时这些员工独立、乐于接受改变、乐于接受新的思想和工作环境的发展。没有这样乐观的员工，组织的存活機率会大大减小。

- 高度乐观的领导重视下属的发展，会授权、委派并信任其下属取得理想的结果，会为下属的成功而感到骄傲，而不是亲力亲为、嫉妒或抢占他们的功劳。

- 工作中可以通过宽恕过去、感谢现在、抓住未来的机会发展现实主义乐观。乐观的组织会鼓励员工着眼未来大胆想象以及思想的碰撞，但同时也注意行动。倒金字塔的组织，领导位于底端而销售员工位于顶端，这样设计是为了营造乐观与活力的氛围以支持员工与客户对接。相反在结构与等级分明的组织中，员工会感到被控制，在彼此的配合或在与客户的对接中没有心理上的所有权感。

- 韧性

- 韧性也是一个动态、可塑和可发展的心理资本，有韧性的人能够看到未来的可能的自我，并将其带回到现在的真实的自我，即使失败也能保持积极乐观。这样有学习和发展动力的人可能会持续努力去实现有挑战性的目标和期待。

- 逆境和挫折既是风险因素也是成长和成功的机遇。视角和观念的转变可以产生更积极的自我预言。

- 有意义的价值观和信念会让我们跳出眼前的难题，与更美好的未来连接起来。

- 当你被积极或消极事件推到超出能力的某个临界点，那就是接近韧性的门口。

- 具备职业韧性的员工，基于双方互惠互利的基础，与组织的关系是多变和灵活的，员工能够根据组织的需要做出改变，相应的提升技能和能力，从而实现组织的目标。实现这个过程的核心在于让员工相信自己是受到公平对待的，并且未来也将被公平对待。

- 真实可信的领导会尽可能的开放沟通渠道，鼓励员工给他们真诚的反馈，了解自己的的心理资本水平，准确的评估自己的弱点，增强员工的韧性，这种平等的合作伙伴关系鼓励员工在一个没有威胁、充满信任和透明的环境中不断发展和进步。

- 强劲可靠的组织价值观有助于组织韧性的发展，给员工提供持续的反馈能够帮助他们避免白费努力，强化最有效的行为，提升自信，识别并纠正问题的根源。反馈是在补充能量，是分享最佳实践的一种有效方法。重视员工的“声音”，将员工与组织在更大意义上联系在一起。

- 家长式的领导无助于员工的韧性发展。领导替员工做了决定使员工似乎在短期内恢复从而错误的认为员工有韧性，但是短期应对不等于长期的韧性，如果员工没有适当的渠道说出自己的想法，这种短期的所谓韧性会导致未来员工对领导和组织的不敬业、消极被动、不忠诚和不信任。

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- 所有你需要的专注力、自制力、心流，底层基础全部都需要足够的心理资本支撑。

changelog: 2022.5.22 16:40