《重塑领导力》读后感摘抄

《重塑领导力》是一本由[加]布伦特·洛（Brent Lowe） / [新西兰]苏珊·巴著作，中国广播影视出版社出版的平装图书，本书定价：89.00元，页数：285，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

《重塑领导力》读后感(一)：没有优秀的人，再好的愿景都枉然

美国心理学教授做过这样一个实验。将三个人分成一组，并随机指定其中一个人为负责人，在他们合作完成一个任务30分钟后，实验人员将新鲜出炉的饼干拿到他们面前。三个人四块饼干怎么分呢？ 实验多次表明，最后一块会被指认为领导的那个人吃掉。 《重塑领导者》一书中说，走上高位的人更易于把美德抛开。权力会有一种副作用，它往往给人一种地位感、特权感。 01让团队成为交响乐团 一首贝多芬《第五命运交响曲》，震撼了数万人的心，音乐厅内现场掌声雷鸣，经久不息。交响乐被称为音乐王国的统帅，不仅因为其音域广泛，其多种乐器的音色配合。因此交响乐也是重要的和谐音乐艺术。 在职场，领导力同样也是一种艺术。领导者不仅需要组建优秀的团队协同合作，还需要找到每个人的特色，放在合适的位置，让员工实现自己的价值。 当每个人都发挥出最佳水平，才能演奏出合协的乐章。 弹琴需要有一定规律和方法，不能随心练，实际工作也需要规律和方法。每一位领导者都应该有一本必备领导力资源库，它可以帮助领导者组织生产、高效运行、摆脱危机。 02不被一路走来的行囊所禁锢 世界变化飞速，急需要领导做出改变和思考。有些领导喜欢挑战，一直在学习的路上，有些领导郁郁寡欢，总是碰壁沮丧；有些领导业绩欠佳，结果总是差强人意，有些领导总是压力丛生，总希望能找到与他共担责任的人。 《重塑领导力》通过60多个领导者形形色色的案例，帮助受局限、频频碰壁的领导者打开新思路，开创出一条新路。 生活点滴改变，可以从态度入手；巨大改变，则要从思维入手。 写在最后 被职位禁锢的领导，其团队一定会出问题。 领导是远眺者，眼光放长远，做长远布局和规划，带领团队乘风破浪，躲避危险，驶向未来。 领导是布道者，让员工凝聚在同一信念下，共同实现目标。 领导是助梦者，找到员工的长处，帮助其成长进步，实现他人的价值，也成就自己的梦想。 领导是协作者，引导员工自己找出问题的答案，让员工获得成长，独当一面。 一个新模式的开启，从无到有要有时间和精力的投入，这些都是稀缺资源，不做火急火燎的理想主义者，给自己一些耐心，给员工一些耐心，成长自己，助力他人。

失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人！

《重塑领导力》读后感(二)：探索多样性与灵活性，为你的领导之路注入新动力

在当今职场，领导力已成为备受关注的话题。作为领 导者，不仅需要具备人际关系良好、管理能力高超等技能，更需要展现灵活的管理能力。《重塑领导力》这本书由三位作者合作而成，从多个角度深入研究领 导者的多样性和自主 管理实践的应用，帮助读者掌握领 导力技能。 在书中，作者参考了100多家公司的成功经验，总结出建立自主 管理操作框架的成功经验。通过深度探究这些组织，读者可以了解到它们在创造新工作模式和维持信念时的独特方法，和自主 管理实践的多样性。这些实例案例有助于各行各业的读者找到适合自己组织的经验宝库。 本书提出了一种新型的管理范式——“青色组织”的理念，在这个范式中，注重员工的自主、平等、合作和创新。这种管理模式注重员工的内在动机激发和决策自主权，让员工发挥创意，追求成就感和认同感。这种组织和管理模式的重要性和前瞻性，使其成为时代 发展和企业管理的必然趋势。 同时，本书还详细介绍了其他一些创新的管理实践，例如设计思维和赋权领导等。这些实践更注重员工的自主性和创造性，注重与员工的互动和沟通，并强调以客户为中心，从而使组织更具有可持续性和创新力。这些新型管理方法和理念，旨在挑战和颠覆传统的组织架构，推动企业更加成熟和快速地适应环境的变化。 通过三位作者的不同视角，本书深入探讨了领导力的多样性和灵活性，在丰富的实例和引证中，向读者呈现了多元化的自主 管理实践的现实世界，并为读者提供了各种新型管理做法和更多的选择，帮助读者在实践中不断提升自己的领导力素养和能力。 当你在职场中尝试建立一支有活力、创造性、凝聚力强的团队时，有效的沟通和协调是非常重要的。通过这些方法，员工能够感受到自身的价值和重要性，同时领 导者也会有能力培养团队成员的能力和素质，提升合作效率，从而取得卓越的业绩。领 导者应该具备承担责任的勇气和智慧，正确地管理和激励员工，从而赢得他们的信任和支持。 在这个瞬息万变的社会中，领 导者还需要具备灵活性和创造力，能够与不断变化的环境进行学习和适应，需要具备透明度、负责任、多样性和包容性，远离偏见，远离失效的精英制。本书对于探讨这个问题也提供了一些有益的见解。 作为领导力实践中不可或缺的指南，《重塑领导力》不仅提供了实践经验，还能帮助读者提升领导力技能。无论你是企业高管、中层管理者还是初入职场的新人，都可以从中获得启示和帮助，成为更好的领 导者。如果你想在团队中实现更卓越的成就，不妨拿起本书，挖掘潜藏其中的智慧和灵感，继续提升自己的领导力水平。

《重塑领导力》读后感(三)：领导有方的人，通常都会这样管理

说到领导力，不得不谈到“日本经营之圣”稻盛和夫。 2010年，时年78岁高龄的稻盛和夫应日本首相邀请，出任日本航空株式会社会长，对日本航空进行破产重整。 在稻盛和夫的带领下，仅用了400多天，就使日航大幅度扭亏为盈，获得1884亿日元的利润，创造了日本航空的空前历史。 从中不难看出，领导是一个团队的核心人物，好领导可以让团队焕发活力、创造奇迹。 这些领导是怎样做到的？ 《重塑领导力》一书中谈到，领导要学会管事，而不是管控。

本书由加拿大的绩效教练布伦特.洛、新西兰的催化师、召集人、教育家、教练苏珊.巴斯特菲尔德和美国的引导者、教练、培训师特拉维斯.马什三位大咖合力完成。 书中主要通过领导要遵循的“五条基本原则”，阐述领导怎样带领自己的团队披荆斩棘、创造辉煌。 如果你是一位业绩成效欠佳的领导者，还是热衷于个人成长，又或者是在领导过程中有挫败感，感觉身心不支、郁郁寡欢的领导者，那么，非常推荐阅读这本书。 同时，我们也要记住以下五个原则： 原则一：所做的工作富有意义，做事的人才会生龙活虎；原则二：组织会进化，但进化需要自由，也需要时间；原则三：心理安全感不可或缺；原则四：业务上的挑战就是最好的个人培训发展课程；原则五：形成人人负责的文化，其核心在于透明、信任、权力机制。

01、要做到事管人，而不是人管人 一般我们会认为，领导就要管好下属，让员工好好为企业创造效益。 然而我们会发现，人管人最大的弊端是，领导在场，员工都能好好工作，领导不在场，员工便摸鱼。 如果能够做到事管人，那么，成员将会自己管住自己。 我们可以看到，在传统管理中，更多的是领导吩咐什么，员工就去做什么。 在这种管理模式中，领导的地位非常突出，大事小事领导说了算，领导者内心有一种权威感，对很多事情都有掌控感。 然而，领导的精力时间都很有限，不可能考虑到所有工作的方方面面。 不能看出这种管理模式的最大弊端是效率低，要能够发挥团队的力量，转型势在必行。 转型的目的，是为了让每个成员都能发挥其自主动性和创造力。如果把每个员工看成一台机器，转型之后就相当于无数台机器同时工作，且按分工相互配合。 作者认为，工作最高的效率是让事来管人，而不是人管人。 转型，确实能够发掘每个成员的最大潜力。 怎样转型？ “易扬马丁”集团领导者之一埃德温·詹森认为，转型之旅分为三个阶段。 第一阶段为理智阶段。在这个阶段，领导需要培养对下属的信任感，让组织内形成信任的生态系统。 第二阶段为情感阶段。领导需要放下内心对权力的迷恋，认识到领导只是组织中的一个角色，而不是全部。在这个阶段，领导需要和内心的小我作斗争，逐渐从“有意识”转变到“无意识”。 第三阶段为行动阶段。很多组织的领导已经形成了习惯性管控，要改变这种习惯，领导者需要不断地进行有意识的练习，直到变成新习惯。 曾经看过一家世界知名企业的管理，他们不会限定员工工作的时间和地点，只是把工作的任务交给员工，要求员工在某段定时间期限内完成任务即可。最终的结果很让人振奋，员工基本都能圆满完成任务。 当然，转型之后领导不是什么事都不管，只是不要再像之前那样做个总指挥，无论大事小事都要向领导报告。 另外，转型不能走极端，放手太快太多都不行。作者认为，领导要做好一点，像教练一样辅导员工，全局性地对愿景、产品方向等作出决策。

02、领导不要过度贪恋权力 不难发现，很多团队中每天都有做不完的事，但很多领导都很“闲”。 在唐僧师徒团队中，最闲的人要数领导唐僧。 团队没有饭吃，唐僧会让猪八戒去化些斋来；想知道前面是座什么山，就会让孙悟空去打探一下；沙僧一般则留下来保护师傅。 唐僧虽然是领导，但有些事情他真的做不好。要解决吃饭问题，自己体力不行；要做调查跑业务，自己行动太迟缓，还没有一定的社会关系；要保护好自己也不行，自己不会武功，打不过妖怪。 但是，唐僧身上有一点其他人没有的东西，具有使命感，并且坚定能够完成这个到达西天取经的使命。 领导不需要做好所有事情，只要做好一件就好，那就是管理好团队。 事实上，在一个团队中，好的领导不会把手伸得很长，他们不会把时间用在管理具体琐碎的事物上，凡事亲力亲为，而只会集中精力做好一件事，那就是决策。 唐僧不化斋，当然他也不会管猪八戒怎样化斋，他要的是结果，八戒只要把斋画来就行。 唐僧也不打妖怪，每次被妖怪掳去，他只管呼唤孙悟空，被委以重负的孙悟空当然有能力去救他。 但是，有一件事唐僧一定会做好，他会决定哪些事可以做，哪些事不能做。当然，这里的事是指关系团队名誉、内部关系、和外部发展的大事，是坚持最终要去西天取经的目标。 我们发现，唐僧不是每个决定都正确，常常由于轻信妖怪，让自己落到了危险的境地，还好，关键时刻，三个徒弟总能团结一心，一起解决问题，化险为夷。 每每这时，唐僧脸上便会出现骄傲的微笑，讲点令人兴奋的西天故事，经常念叨念叨取经的意义。如此一来，徒弟们也都个个能量满满，继续上路。 领导闲下来并不是什么事都不做，而是把权力下放到每个部门或个人，而不要把所有的权利握在手中一个人行使。 作者认为，权力过度集中，容易让员工产生无力感，从而失去工作积极性。 玻尔自定义的自主管理团队模式提倡，团队管理要“高度自治、高度凝聚、职责清晰、决策敏捷、会议高效”。 事实上，让员工享有一定的权力，可以自由决定一些事情，当他们遇到重大问题的决策时，最终的决定权还是在于领导。 领导不是不做事，而是做该做事。 作者在书中指出，领导的三个职责是：“为组织成员指引方向、鼓舞人心，并让整个组织产生能量；决定组织的高效运行，找到取得成功和让事情发生的方向；在组织遇到危机之时，带领组织摆脱危机，重振希望。”

03、尊重每个人的心理需求 一般来说，人的价值观包括尊重、正直、关爱、诚实、自主等。 不同的人会按不同的顺序来排列，在一个组织团体内，往往都是价值观相同的人。 物以类聚，人以群分。当个人的价值观和组织价值观高度契合时，人的潜力才能够被发掘出来。 所谓团队或组织，就是一群志同道合的人，为着一个共同的目标而努力。 正因如此，每个企业都有自己的宗旨。 具体来说，宗旨就是组织团队想把时间花在哪里，并郑重宣言。 作者认为，组织团队要想发展迅猛，需要将“之所图”(intent)、“之所存”(being)、“之所为”(doing)三者相结合。 用句简单的话来说就是，我们要考虑这项工作有什么意义、为什么存在、要做什么三个问题。 作者认为，只有所做的工作富有意义，做事的人才会生龙活虎，才能最大限度发挥员工的潜能。 有句话说，工作就是对工作本身的奖赏。 我们都有这样的体会，在工作过程中，如果我们通过自己的努力，把一件事干得很漂亮，那么，在我们心里收获到的喜悦，可能比物质奖励更让我们满足。 生活中，我们发现很多能够实现财务自由的人，他们也不会闲下来，而是找到自己喜欢的事去做。 研究发现，表现优秀的团体有个共同点，员工具有心理安全感。 那么，要提高团队的心理安全感，我们该怎样做？ 埃米在她的TED演讲中提了三点： 1.把工作看作是“学习”东西的过程，而非“执行”任务的过程。 2.承认是人都会犯错。 3.躬身示范“好奇”的状态，多提问题。 除此之外，在团队中我们还要注意倾听每个员工的心理诉求，当员工被看见时，他们才会感到自己也是团队中不可缺少的一员。

04、结语 古话说，治大国如烹小鲜。 会领导团队的人，不是只会颁布命令的人。 人和人的思维模式千差万别，做事的风格也不尽相同。 如果只会按领导的命令做事，很多人都做不好事，因为员工无法完全理解领导的用意。 当然，领导不能做甩手掌柜，因为如果领导什么都不管，只会让团队做事毫无头绪。 真正的领导，是让事管人，而不是对任何事都要插一脚。