5分钟商学院 管理篇的读后感大全

《5分钟商学院 管理篇》是一本由刘润著作，中信出版社出版的2018-4-1图书，本书定价：平装，页数：，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《5分钟商学院 管理篇》精选点评：

●2019年的第一本书，自己知道的真的还是太少了……

●有一定启发

●断断续续读了五个多月终于读完了，写得非常不错的一本书，读着没有感觉乏味反而收益良多，推荐给感兴趣的朋友们

●书-2019-7 最近专可能是管理的理论读的多一些，这本内容感觉比较简单，虽然目录十三章，实际上是四个问题：一是管理的溯源及本质；二是管理就是管人即HR技术；三是管理中的核心角色；四是管理中的矛盾与冲突。比较有感触的几个观点：1.管理的本质是激发善意；2.管理首先是实践；3.管理只对绩效负责；4.员工管理从忠诚度到满意度到幸福感；5.态度*能力=绩效；6.联系下钻一级的能力，比如员工流失率，只是一个笼统的概念，可以下钻为优秀员工流失叫做“坏流失率”，末位员工流失，叫做“好流失率”；7.古迪逊定理：不做一个被累坏的主管；8.刺猬法则；9.抓大方小管细；10.组织的本质就是信息流动的方式；11.20世纪西方文化的三大发现：帕金森定律、彼得原理、墨菲原理；12.利益共同体、事业共同体、命运共同体。

●管理的本质是激发善意，让员工主动出工、出力、出活。

●虽然都是常识，但是写的很清晰、简练。

●智慧书房，186k。企业家可以面向梦想，管理者必须面向绩效。激发善意、设计系统、知人善用、反求诸己，最终都要体现在绩效上，企业才能先生存，后发展。为了绩效，管理者要平衡功劳与苦劳、梦想与现实、理论与实践。

●值得一看

●1846#依旧精炼简洁，有较强的实操性，拿来即用，但想形成系统还是简单了些。以前只是学习过概念，具体如何与现实运用还是蒙圈，这本书提供了很好的参考！要多读多用，常读常新。

●很会说人话。

《5分钟商学院 管理篇》读后感(一)：5分钟商学院·管理篇

65个知识点，每个知识点的使用方法，是可以直接拿来抄作业的好书，这里面讲了很多管理的方法论，还有很多出色的定律，比如耳熟能详的墨菲定律，没错，这个是心理现象，所以应该谨慎乐观，而不是盲目乐观，在理解到这一层以后，知道在遇到小概率事件时，要知道如何把控风险，提早做风险预案，降低风险。

《5分钟商学院 管理篇》读后感(二)：职场管理中的65个TIPS

从个人篇转到管理篇，其中有些章节不甚了解，和个人所处的境遇有关吧，没能深刻体会文中所提到的困惑。但也不失为一本职场管理的好书，知道领导是怎样的管理风格，能够更准确的“投其所好”，甚至做到“向上管理”。

有几点启发：

1.战略目标很重要。任何一个组织都没法用无限的资源去实现目标，一定是在组织、制度、人员、资金的限制中发挥，因此身为领导一定要有的放矢，抓大放小，而不要一味追求面面俱到，从战略角度来看，追求全面完美通常结果是全方位平庸。

2.管理不同的员工要采取不同的管理方法。颓废的要激励，激进的要引导，闹腾的要打压，平庸的要培养，而不是一味的根据自己的喜好去管理属下，这样一来管理效率上不去，二来会给下属明确的“投其所好”的暗示，只按一种风格办事，影响组织活力和战斗力。

3.商业中，合作比竞争更重要。和平级部门，不必搞的有你无我，要尝试求同存异、利益共赢；和下属，要主动揽责、让功，而不是有锅下属背，有功劳自己上，伤害下属的利益是极其不明智的；和合作单位及个人，买卖不成仁义在，今日留一面他日好相见，今后未必没有合作机会，你的每次表现都是在为未来背书，给他人留下一个友善、谦逊、真诚的印象非常重要。

其他的，等自己当了领导，再来重新拜读、重新感悟。

《5分钟商学院 管理篇》读后感(三)：从个人有效到组织有效

一、书中内容摘录

1.德鲁克先生说，管理的本质是激发善意。而你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他自已激发自已。

2.管理者的一项重要能力是知人善用，因人，因时，因地不同。

3.做为管理者必须反求诸已。

4.态度*能力=绩效

5.几乎所有的500强公司都信奉貝尼斯定理，对人进行投资 。

6.7-2-1模型：70%在工作中学习20%，向他人学习，10%来自正式的培训

7.工作本身不是学习，而是从工作中提取模型方法论才是学习。通过日思，周记和复盘来达成。

8.作为经理，要学会把目标分解为任务，任务分解要从空间和时间维度进行。

9.如何具备战略思考能力？绘地图，选路径，当下一步，抬头看路。

10.向上管理重要的是建立信任，储蓄影响，帮助老板在30秒内做出决定。

二、一点想法

这本书是讲管理的。从这本书起我开始意识到，最重要的不是这本书讲了多少内容，而是你觉得重要的是什么，你印象深刻的是什么？

对我来说，重要的有3点：

1.管理的本质是激发善意。

人类在本质上是向善，向上的，心存对美好的追求。管理组织一群人达成目标的艺术，更是应当如此。

2.态度*能力=绩效，如果当前工作绩效不佳，是态度出了问题，还是能力出了问题？可以用这个公式做为评价的标准。

3.70%的学习是在工作中进行的，正如德鲁克先生在有效管理者中所说，知识工作者必须在组织中发挥价值。而现前好像有种风气，是在组织内消极怠工，在组织外积极学习。但若无使用之地，必然影响到组织内的地位。工作中的学习必须要提炼出模型和方法论，但提炼及迁移到他处使用，本身就是一项单独的能力，需要培养。

三、后续行动

1.思考，如何在工作中更好的复盘？提炼出方法论和模型。

《5分钟商学院 管理篇》读后感(四)：关于管理

商业管理，基于企业规章制度的设计和经理人的管理能力。

不同的组织模试，不同的管理制度设计。

羽毛球双打模式，员工没有明确的分工，依赖员工的自主性，属于典型的联邦分权制（不考核个人的自身行为，只考核整个组织的最终结果）。基于信任的黏合，适合小企业。

足球队模式，员工有确的分工，也有很强的自主性，属于职能分权制。基于战略协调各职能部门。

交响乐团模式，员工有更加明确的分工，属于典型的职能分权制（员工对自己行为负责，不对最终结果负责）。基于流程，来驱动各部门合作。

军队模式，员工只关心自身的行为指标，不关心最终结果，通过奖惩来驱动。

阿里巴模式，将大的组织分成小的独立经营体，实现“内部市场化”，公允地给部门的服务定价是战略推进的难点。

经理人管理的基础能力：

一、化繁为简

Ø 金字塔原理。

Ø 将工作目标分解为可完成的工作任务。

Ø 工作任务分工明确，避免旁观效应。

二、知人善用

Ø 雇用态度好的员工，注重员工培训。

Ø 识别员工的优势，放在合适的位置上。

Ø 善用比自己更优秀的员工。

Ø 不可燃性的员工踢出团队，避免破窗效应。

三、团队建设

Ø 推功揽过，将功劳归于团队，将过错的责任归于管理者。

Ø 积极肯定员工，培养允许犯错的团队文化，将批评调整为“建议+鼓励”。

Ø 管理者善于发现需求，满足需求（马斯洛需求层次）。

Ø 善用危机和竞争，激活团队。

Ø 基于绩效的薪酬制度，激励团队。

《5分钟商学院 管理篇》读后感(五)：重点摘录

1.激发善意：管理的本质是激发善意，公司雇用的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑和他的心。

2.马斯洛需求层次理论：即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求。管理者要用“发现需求，满足需求”的方式激励员工，找准阶段是关键。

3.双因素理论：人不会因为得到保健因素而满意，只会因为得不到而不满，相反，没有激励因素没关系，但如果有了，会备受激励。管理者多研究人性，懂得用“对比幸福感”，防止激励因素变为保健因素。

4.期望理论：激励水平是绩效的可能性和奖励的渴望度的乘积。要提高员工的激励水平，就要设定“跳一跳，够的着”的绩效目标和员工渴望得到的奖励。

5.X-Y理论：对人性的两种不同假设。对员工左手激励，右手压力，胡萝卜加大棒。

6.公平理论：员工不仅关注薪酬，同时关注薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

7.责权利心法：责权利是一个等边三角形，责任过大会导致管理者负不起相应责任；权力过大会导致滥用；利益过大会导致分配不公。设计系统的基本心法，是这三者之间必须对等。

8.分权机制：对最终结果负责的制度，叫联邦分权制，对自身行为负责的制度，叫职能分权制。再复杂的系统设计，都是用这两块积木拼出来的管理大厦。

9.组织模式：用信任黏合的羽毛球双打模式、用战略黏合的足球队模式、用流程黏合的交响乐模式和用奖惩黏合的军队模式。没有最好，只有最适合。

10.阿米巴模式：用量化分解的结果指标、单位时间利润，考核每个职能部门的一种管理方式。

11.手表定律：一个员工不能有两个老板。对下属的绩效指标必须一致，流程执行必须平等。

12.奥格尔维定律（套娃现象）：因为不安全感和追求容易沟通，只任用比自己水平差的人，公司会沦为侏儒，要善用比管理者自己更优秀的人。（武大郎开店，一个比一个矮）

13.面试公关：说回去等消息的，后来给消息了吗？公司要慎重对待每一个面试被拒的人，他被你拒绝，不代表他不是人才。

14.蘑菇定律：蘑菇是指年轻的基层新员工，往往能力不够，自视很高。如何培养？做务实的事；做足够的培训。（谁跟我谈战略，我开除谁）

15.师徒制：所谓的“传帮带”。核心是帮扶和带领，是一种帮助员工尽快融入企业的育人方式。运用要注意：严格设计制度；师傅培训上岗。

16.情境管理：针对员工发展的四个情境：热心的生手、憧憬幻灭的学习者、能干谨慎的执行者、独立自主的完成者，分别用指令、教练、支持和授权的管理办法。

17.鲶鱼效应：一种用危机、竞争、假想敌的方式，激活团队士气、培养人才的管理办法。寻找鲶鱼有三个办法：中途聘用、内部提拔、红蓝两军。中途聘用要注意度，避免“招来女婿，气跑儿子”。

18.不值得定律：认为一件事不值得做，就不会做好。管理者要让员工觉得一件事值得做，应当说明意义，为什么要做这件事。

19.懒蚂蚁效应：懒于杂物，勤于动脑。管理者要善用这群人，在关键时刻发挥重要价值，比如战略领域、研发领域。懒，是因为勤奋到没时间。

20.热炉法则：组织中任何人触犯规章制度都要受处罚，这是用人的底线。运用遵循四个原则：即时性原则、警告性选择、一致性原则、公平性原则。

21.拜伦法则：授权他人就完全忘掉这回事，绝不去干涉。常见错误是授责不授权。注意三点：责权利心法、用人不疑、规避系统性风险。要选对人，明确授权，并让被授权者承担责任。

22.波特定律：不要总盯着别人的错误。盯着别人的错误是天性，因为发现别人的错误是证明自己聪明最有效的方法。但管理者在用人的时候，必须克服这个天性。怎么做？培养允许犯错的企业文化，对员工的批评变为“建议＋鼓励”；定义算术错误和高数错误，允许犯创新带来的高数错误，不允许犯粗心带来的算术错误。

23.员工流失率：第一：合理的员工流失率不是坏事，比如10%，流水不腐，户枢不蠹。第二：流失率有好坏之分，20%的优秀员工离职，是坏流失率，10%的末位员工离职，是好流失率。第三：亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。

24.职业生涯：认识到员工与职业之间的错配是普遍现象，其次允许员工在公司内部自由迁徙，以减少他去外部寻求机会的动力。具体来说：不要设立“户口制度”；提供多选“职业生涯”；设计严格“流动制度”。

25.酒与污水定律：给企业安装一个净水器，过滤负能量、双面的和玩世不恭的人。

26.离职面试：在员工正式离职前的一次面试。让管理者多一个朋友，少一个敌人。注意：留不住人就留住心；人之将走，其言也真；善于提问，乐于倾听。

27.前员工俱乐部：一种完全自发或半官方参与的离职员工的联盟组织。可帮助企业：获得传教士；获得大猎头；获得内测员。可做三件事：举办各种聚会活动；开放员工推荐奖金；提供自家产品试用。

28.古迪逊定理：不做一个被累坏的主管，忍住不要去抢员工的活。要学会明确分工、轻易不动手、区分方法和习惯。

29.权力接受论：权力，本质上是一种影响力，一种让别人自愿接受你的影响的能力。权力不是职位给的，权力是员工给的。压力型工具：法定权、奖赏权、惩罚权。动力性工具：专家权、表率权。

30.推功揽过：管理者不能与下属争功，或贬低下属，抬高自己。要有“打妖怪你去，背黑锅我来”的心态。

31.奥卡姆剃刀定律：如无必要，勿增实体。从经理变为总监，独立面对一个小系统，要不断思考三件事：流程精简、组织扁平、战略专注。

32.关键绩效指标：把目标分解成可考核的指标，是在如何管理层面的思考。指定KPI，管理者需要注意其平衡性、前瞻性、适用性。

33.目标管理：把企业的使命和任务转化为经营目标，再用KPI、OKR(目标与关键成果法)等绩效管理工具分解、执行、考核。目标管理就是锁对目标，绩效管理就是锁死目标。

34.愿景、使命、价值观：能够网聚志同道合的战友，让大家被梦想而不是金钱激励，为无数的大决策、小选择提供判断的方向和原则。

35.组织：就是信息的流动的方式。提高信息传递的效率，必须在管理层级和管理幅度之间取得平衡。三个建议：借助工具，提高幅度；不能提高，那就切小；不能切小，那就下沉。

36.项目三角形：就是由范围、时间、成本构成的闭合三角形。项目管理最重要的心法，就是保持这个三角形的平衡。范围的优质、时间的快速或成本的低廉，只能选两样。具体的做法是固定第一边、调节第二边、投资第三边。

37.向上管理：一种向对你有管理权力的人施加影响力的方法论。要记住三点：建立信任、储蓄影响、向上沟通。

38.帕金森定律：组织一旦形成，就会受到“增加下属原则”和“增加工作法则”的影响，开始自我膨胀。怎么办？严格控制用人权；严格控制人头数和成果的关系。

39.墨菲定律：凡事只要有可能出错，就一定会出错。这是一种选择性记忆的心理学现象。它警惕管理者保持谨慎乐观，而不是盲目乐观。第一，心理上不能忽视小概率事件；第二，行动上做最好的计划，做最坏的打算；第三，做好风险管理。

40.管理阶段：一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系有一个重大的前提：内部的确定性必须由外部的确定性支持，同时内部的机会必须比外部的机会多。

41.三个共同体：企业和员工的雇用关系，本质上是三种形态的共同体：利益共同体、事业共同体、命运共同体。

42.永续经营：企业和人一样，也有生命周期。当每个企业真正进入巅峰时期时，也就是转型开始的时候。转型是“养儿防老”，而不是幻想自己“长生不老”。所谓的转型，也许正如吴晓波说的：“找到靠谱的80后，然后把这个世界交给他。”